第一章 绪论
第一节 研究背景
在整个齐鲁大地掀起“新旧动能转换”的工程建设高潮的大背景下，山东省全面展开新旧动能转换重大工程中优先发展高技术产业，着力提升产业层次、优化产业结构、实现转型升级、提高产业竞争力，重中之重是实施泰山专业领军人才工程战略，引进和培育一批高层次专业技术和创业人才对于强化人才支撑作用，激发专业技术人才创新创业活力。尤其在当下知识经济时代，高科技企业日益成为经济调结构、促增长的中坚力量，这其中掌握核心知识和技术的高素质人才——专业技术人才起着关键作用。在新的形势下，做好高科技企业的专业技术人才管理工作，对于整个产业的发展和高科技企业起着生死存亡的关键作用。当前，技术人才人力资源管理问题一直是制约国内高科技行业和企业发展的薄弱环节和瓶颈。因此，探索高科技行业和企业的技术人才人力资源管理方法就显得十分必要和迫切。本文以系统集成企业 XX 集团为例，阐述了高科技企业技术型人才的普遍特征，了解并剖析现阶段系统集成行业和企业专业技术人才管理的现状和存在问题根源，提出该行业企业技术人才人力资源管理的应对措施，确保技术人才的积极性与创造性能得到最大限度的发挥。
在系统集成行业，技术发展日新月异，管理高度复杂，客户需求多变，工作强度很大。专业技术人才的特征是高学历、高素质、流动性强、年轻、个性独立。在这样的环境下，如何获取到合适的技术人才，如何激发大家的事业心、如何把这样的一个个的个体组成一个高效的技术项目团队，充分地发挥团队成员的能力以成功完成项目，是企业管理好技术人才的重要的课题。
本文以山东烟台的 XX 集团为例，企业尊崇：“最大的硬实力是人，最大的软实力也是人”，崇尚技术创新及注重人才管理的 XX 集团，却仍然存在诸多专业人才管理问题，例如：1、专业技术人才很难留住，留下的很难成气候，专业技术人才使用不当。2、专业技术人才中持证人才的流失造成系统集成资质维护难、升级更难。3、专业技术人才管理部门初期采用线性组织结构形式，出现各项目开发各自为政的局面，一度出现开发出的软件产品不能兼容的问题，造成各软件之间数据无法共享等多方面的问题，造成技术人才之间矛盾冲突频发。
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第二节 选题目的与意义
一、选题目的
本文以心理契约理论设计调查问卷，发现系统集成企业技术人才管理的多方面问题，从心理契约角度看，集团技术人才的高流失率的问题很大原因由于他们心理契约的缺失。心理契约理论主要研究组织与个人之间各自对对方的期望，是目前研究组织与人才关系的重要理论之一，并且对于人力资源部门合理应用激励手段有重要的指导意义。
一、选题目的
本文以心理契约理论设计调查问卷，发现系统集成企业技术人才管理的多方面问题，从心理契约角度看，集团技术人才的高流失率的问题很大原因由于他们心理契约的缺失。心理契约理论主要研究组织与个人之间各自对对方的期望，是目前研究组织与人才关系的重要理论之一，并且对于人力资源部门合理应用激励手段有重要的指导意义。
本文从查找问题、分析问题，找到问题根源，采取措施的总体思路，试图探讨山东 XX 集团在技术人才管理方面存在的问题并提出对策，以期帮助集团的人力资源管理部门提高人才满意度，提升人才对于企业组织的满意度及强烈归属感，减少人才流失率。
二、研究意义
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第二章 理论基础和相关文献综述
第一节 心理契约理论综述
第三章 XX 集团技术人才特点和管理现状.......................18二、研究意义
（一）理论意义
据统计，现在关于人力资源的管理文献非常的丰富，但是系统集成行业的专业技术人才管理方面的文献却比较少，尤其针对当下技术人才中持证人才流失造成资质维护难、升级难等问题就更少，本文以契约理论为基础来展开研究，将是企业管理中人力资源管理理论的有益补充，丰富了系统集成行业专业技术人才的管理理论，有着一定的理论价值。
（二）实践意义
在信息技术飞速发展的时代，人才是第一生产力，关系到科技企业的竞争力，高素质的技术人才队伍对企业的发展至关重要。由于技术人才的供需缺口巨大，许多企业为招收更多的技术人才做出了不懈的努力，但人才流失问题依然存在，而且越来越严重。研究科学、合理、有效的人才流失防范策略，对提高企业竞争力，实现企业可持续发展具有重要意义。
本文以 xx 集团公司面临的专业技术人才管理问题中存在的各种问题，对企业进行了深入的调查研究，找出了问题的根本原因。并提出了解决这些问题的合理化建议和切实可行的方法，以解决企业面临的问题，帮助企业更好地发展。对本行业系统集成企业解决专业技术人才管理上的难题提供了有益的参考，同时也能为其他高科技行业企业提供一定得借鉴，具有一定的代表性和实践意义。
据统计，现在关于人力资源的管理文献非常的丰富，但是系统集成行业的专业技术人才管理方面的文献却比较少，尤其针对当下技术人才中持证人才流失造成资质维护难、升级难等问题就更少，本文以契约理论为基础来展开研究，将是企业管理中人力资源管理理论的有益补充，丰富了系统集成行业专业技术人才的管理理论，有着一定的理论价值。
（二）实践意义
在信息技术飞速发展的时代，人才是第一生产力，关系到科技企业的竞争力，高素质的技术人才队伍对企业的发展至关重要。由于技术人才的供需缺口巨大，许多企业为招收更多的技术人才做出了不懈的努力，但人才流失问题依然存在，而且越来越严重。研究科学、合理、有效的人才流失防范策略，对提高企业竞争力，实现企业可持续发展具有重要意义。
本文以 xx 集团公司面临的专业技术人才管理问题中存在的各种问题，对企业进行了深入的调查研究，找出了问题的根本原因。并提出了解决这些问题的合理化建议和切实可行的方法，以解决企业面临的问题，帮助企业更好地发展。对本行业系统集成企业解决专业技术人才管理上的难题提供了有益的参考，同时也能为其他高科技行业企业提供一定得借鉴，具有一定的代表性和实践意义。
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第二章 理论基础和相关文献综述
第一节 心理契约理论综述
一、心理契约的概念
心理契约（psychological contract）最早是由组织心理学家 Argyris 提出的，在其《理解组织行为》一书中他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇工与工头之间的关系，但没有给下确定的定义。[1]雇用契约更强调内容，而心理契约则强调过程，即 Rousseau 所认为的心理契约强调的是个人与组织间的“关系”，而不是他们之间的“交换”。雇佣的正式契约一般是稳定的，很少改变。但是心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。[2]关于心理契约的概念，目前学术界主要存在着广义和狭义两种，广义的心理契约全面地涉及个人及组织双方对各自应尽责任的认知；而狭义的心理契约强调个人单方面对双方责任的认知。
心理契约（psychological contract）最早是由组织心理学家 Argyris 提出的，在其《理解组织行为》一书中他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇工与工头之间的关系，但没有给下确定的定义。[1]雇用契约更强调内容，而心理契约则强调过程，即 Rousseau 所认为的心理契约强调的是个人与组织间的“关系”，而不是他们之间的“交换”。雇佣的正式契约一般是稳定的，很少改变。但是心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。[2]关于心理契约的概念，目前学术界主要存在着广义和狭义两种，广义的心理契约全面地涉及个人及组织双方对各自应尽责任的认知；而狭义的心理契约强调个人单方面对双方责任的认知。
国内学者聂清凯对有关心理契约概念的国外文献进行了梳理，以表 1.1 所示如下。
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第二节 专业技术人才管理等相关文献理论综述
一、一般科技行业专业技术人才管理等相关文献理论综述
国内对专业技术人才的管理文献还是比较多的，主要集中在建筑、电力、医药等行业比较多，虽然行业上与系统集成有点区别，但核心内容与原理差不多，涉及持有资质证书的技术人才的文献非常少，①梁姗编写的《XX 集团公司人才流失问题研究》等有点涉及，此外相关文献还有：②苏航编写的《SX 建筑集团公司技术人才流失原因及对策 》；③樊贵香编写的《企业科技人才管理研究 》；④张凤玲编写的《企业高层次人才管理模式创新研究 》；⑤黄艾武编写的《高新科技企业知识型人才管理的研究》；⑥侯林海编写的《S 公司核心人才的培养体系与激励方案设计》；⑦喻彬编写的《A 公司矩阵式项目管理组织优化研究》；⑧黄如欣编写的《医学类高层次人才的获取、保留与发展机制研究》；⑨刘华伟编写的《SL××厂专业技术人才队伍建设研究》等，下面是国内外的学者对本文所涉及的专业技术人才、信息系统集成及其资质，以及三者的密切关系都有统一的共识：
一、一般科技行业专业技术人才管理等相关文献理论综述
国内对专业技术人才的管理文献还是比较多的，主要集中在建筑、电力、医药等行业比较多，虽然行业上与系统集成有点区别，但核心内容与原理差不多，涉及持有资质证书的技术人才的文献非常少，①梁姗编写的《XX 集团公司人才流失问题研究》等有点涉及，此外相关文献还有：②苏航编写的《SX 建筑集团公司技术人才流失原因及对策 》；③樊贵香编写的《企业科技人才管理研究 》；④张凤玲编写的《企业高层次人才管理模式创新研究 》；⑤黄艾武编写的《高新科技企业知识型人才管理的研究》；⑥侯林海编写的《S 公司核心人才的培养体系与激励方案设计》；⑦喻彬编写的《A 公司矩阵式项目管理组织优化研究》；⑧黄如欣编写的《医学类高层次人才的获取、保留与发展机制研究》；⑨刘华伟编写的《SL××厂专业技术人才队伍建设研究》等，下面是国内外的学者对本文所涉及的专业技术人才、信息系统集成及其资质，以及三者的密切关系都有统一的共识：
专业技术人才指通过了学习等方式接受某方面技术知识或者实践，具备该专业技术能力或者熟悉相关技术的人员，称为专业技术人才。国内外关于专业技术人才的管理的成果也比较多，但是针对系统集成行业专业技术人才的管理的研究成果却不是太多，系统集成行业的专业技术人才管理不能等同于一般性的高科技企业的专业技术人才管理，因为系统集成行业有其特殊性，最大的区别在于系统集成企业的专业技术人才中一部分人才具有系统集成资质证书，这部分持证技术人才与本企业的行业资质关系密切，行业资质的维护和升级涉及到持证专业技术人才的管理，所以在加强专业技术人才管理的制度中，要注重加强对持证专业技术人才的管理。
高科技技术人才普遍有如下特点：在技术发展日新月异的现代社会，管理高度复杂，客户需求多变，工作强度很大。专业技术人才的特征是高学历、高素质、流动性强、年轻、个性独立。在这样的行业环境下，如何获取到合适的人力资源，如何激发大家的事业心、如何把这样的一个个的个体组成一个高效的技术项目团队，充分地发挥团队成员的能力以成功完成项目，是企业管理好技术人才的重要的课题。
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高科技技术人才普遍有如下特点：在技术发展日新月异的现代社会，管理高度复杂，客户需求多变，工作强度很大。专业技术人才的特征是高学历、高素质、流动性强、年轻、个性独立。在这样的行业环境下，如何获取到合适的人力资源，如何激发大家的事业心、如何把这样的一个个的个体组成一个高效的技术项目团队，充分地发挥团队成员的能力以成功完成项目，是企业管理好技术人才的重要的课题。
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第一节 XX 集团概况..........................................18
第二节 XX 集团专业技术人才现状....................18
第四章 XX 集团专业技术人才管理所面临的困境..................................32
第一节 交易维度的不足之处..................................32
一、薪酬分配制度不合理................................... 33
二、业绩报酬考核方式方法不够科学...........................34
第五章 XX 集团专业技术人才管理所采取的应对策略 .....................41
第一节 交易维度的管理对策.........................................41
一、完善业绩报酬的考核方式方法及考核体系...........................41
二、调整薪酬分配制度..........................41
第五章 XX 集团技术人才的管理对策
第一节 交易维度的管理对策
心理契约的交易维度类似于生存需求。根据马斯洛的需求理论，生存需求是第一位的。对于初涉职场的专业技术人才来时，薪资是留住他们的最重要的因素。
一、完善业绩报酬的考核方式方法及考核体系
考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高技术人才的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和技术人才共同受益。
考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定技术人才的工作任务完成情况、技术人才的工作职责、履行程度和技术人才的发展情况，并且将评定结果反馈给技术人才的过程。常见考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。
考核是一项系统工程，考核是绩效管理过程中的一种手段。针对某某集团以创新技术为生命线的系统集成企业，在创新技术考核的方式方法上却存在的不够科学合理的问题，我认为，首先将该创新技术分为已经落地和未落地的技术考核，对已经落地的创新技术考核，应以结果为导向，在结合收益等多方面进行综合考评，企业对已经落地的创新技术考核应加以重视，对这样的创新人才，在考核时应该着重奖励，对未落地的创新技术考核，往往是对一种技术的方案，技术的方法等进行考核，这种考核可以结合专家评论法或者头脑风暴法，对于这种未落地的创新技术，不仅仅要考核其带来的经济效益和社会效益，并且对该技术是否能真正落地进行考核，因为真正的落地需要资金、技术、人力、物力上的支持等各方面的统筹考虑。
考核是一项系统工程，考核是绩效管理过程中的一种手段。针对某某集团以创新技术为生命线的系统集成企业，在创新技术考核的方式方法上却存在的不够科学合理的问题，我认为，首先将该创新技术分为已经落地和未落地的技术考核，对已经落地的创新技术考核，应以结果为导向，在结合收益等多方面进行综合考评，企业对已经落地的创新技术考核应加以重视，对这样的创新人才，在考核时应该着重奖励，对未落地的创新技术考核，往往是对一种技术的方案，技术的方法等进行考核，这种考核可以结合专家评论法或者头脑风暴法，对于这种未落地的创新技术，不仅仅要考核其带来的经济效益和社会效益，并且对该技术是否能真正落地进行考核，因为真正的落地需要资金、技术、人力、物力上的支持等各方面的统筹考虑。
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第六章 结论与展望
第一节 研究结论
本文是站在心理契约理论视角下，通过对 XX 集团专业技术人才管理的调查分析研究，以心理契约的四个维度为分析基础，总结出集团在专业技术人才管理中存在的不足，进而根据从心理契约不同维度的组织责任方面来探讨构建技术人才关系的措施，促进技术人才与组织之间的心理契约平衡，确保留住优秀的技术人才。具体来说，本文的研究结论有以下几个方面：
第一：XX 集团专业技术人才管理心理契约的交易维度。完善业绩报酬的考核方式方法及考核体系，调整薪酬分配制度等。
第二：XX 集团专业技术人才管理的关系维度。建立良好的沟通机制、加强冲突管理措施的合理运用等。
第三：XX 集团专业技术人才管理的发展维度。畅通技术人才内部流动晋升渠道、建立符合人才发展需要的培养体系等。
第四：XX 集团专业技术人才管理的制度维度。矩阵式组织结构在 XX 集团的持续优化及扬长避短、虚拟团队制度优势的利用等。
第五：技术研发团队各个阶段合理运用其他激励理论：技术研发团队经历的五个阶段、现代系列激励理论的合理运用。
参考文献（略）