第 1 章 绪论
1.1 选题背景和研究意义
1.1.1 选题背景
二十一世纪是人力资本为第一资本的世纪，是人才竞争的世纪，是谁争得了人力资本的优势谁就争得了市场的优势。因此，企业如何吸引人才，挽留人才，培训发展人才就显得尤为重要了。
Q 发电有限公司是隶属于国家能源集团的子公司，16 年发电量为 52.42 亿千瓦时，利润总额 2.38 亿元；17 年发电量为 52 亿千瓦时，利润总额 6378 万元。该运行部机组老能耗高，规模效益低，再加之老厂人员多，人工成本高，市场竞争处于劣势。如何加强管理、提高自身竞争力成为该企业最应优先考虑的问题，然而多数大型工业企业非常容易犯的错误是过度关注机械设备的状况，而忽略了人在企业中的作用。企业资源中的核心组成即是人力资源，决定着企业后期的成长时间与成长方向。企业应当明确人力资源向市场核心竞争力转化的措施与形式，在发展过程中，全面体现出人才资源的积极作用。而生产企业在关注设备产能的同时，员工的操作、应用、维护以及开发创新的技能决定了设备的生产效率。企业需要做好员工的管理，构建和完善企业职工激励体系，最大限度的发挥激励作用，以促进每个岗位的职工发挥其最大的潜力，帮助企业发展，达到企业价值最大化的目标。Q 发电有限公司运行部作为一线生产部门与其他生产部门不同的是该部门全部职工均为正式职工，长期倒班，假期少，年轻职工较多，自有一套激励体系且多年没有变动。现有的激励体系已经不能够满足职工的需求，更不能充分调动职工的工作热情与积极性。作为最直接接触设备的一线职工，负责设备的调试，激励体系的效果更是直接关系到设备的运行状态，影响着企业目标的实现。因此充分了解职工工作特点、个人需求，重视职工的声音，在此基础上不断改善现有激励体制，激发出员工为企业付出的内生动力，全面激励员工主动投入本身岗位，履行职责，体现出员工的主观能动性，以挖掘他们的潜能，帮助他们实现自身价值是 Q 发电有限公司目前面临的主要问题之一。因此本文针对 Q 发电有限公司的发展需求，结合运行部职工的实际情况，对现有的激励体系进行分析并改善。
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第 3 章 Q 发电有限公司运行部职工激励现状分析 ......................... 19
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
西方人力资源管理研究人员自 1900 年开始，启动了相关理论的研究工作，提出了诸多的研究理论并得到实践的检验与验证。获得了成熟的激励机制与激励策略。上述研究理论中，得到各界公认并在人力管理与激励领域广为应用的理论有弗罗姆提出的期望理论、洛克提出的目标设置理论、赫茨伯格提出的双因素理论、马斯洛提出需求层次论理论等。当泰勒制定货币激励措施以提高职工的积极性时，它意味着形成了如此的设想：每个人均是作为“经济人”存在。结合泰勒的的理论前提，部分研究人员应用激励理论进行了深入的研究，即企业应该建立激励体系来提高激励效果，由此形成了经济学中的委托代理理论[1]。后期梅奥在实验中考察得出，金钱即物质，并非是激励员工的全部因素，还有很多其他因素影响激励的效果，比如工作环境，职工之间的关系，上下级沟通等因素，由此“经济人”的假设被彻底推翻了。研究人员在采用了多种研究方式，同时融合了不同的激励理论中的成功经验，在行为主义学者的探索中，勒温的“场动力论”以及波特-劳勒模型等整合性激励理论与研究模型应运而生，标志着激励理论基本成熟[2]。
(1)关于企业激励体系重要性的研究
Gary Dessler(2015)激励体系的促进作用是指某种激励体系，它根据组织的期望反复强化并增强了职工的行为，在这样的激励体系作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励体系为良好的激励体系。当然，在一个良好的激励体系之中，必须有负强化和惩罚措施约束职工的不符合组织期望的行为。激励体系对促进职工行为的启示是：管理者应能够识别职工的真实需求，并将有效地将措施结合起来，以满足职工的需求，实现组织目标[3]。
(2) 关于企业职工激励体系存在问题的研究
首先，忽视激励群体的层次性与差异性。Iveta Ozolina-Ozola(2014)提出，大多数管理人员在进行员工激励的过程中，忽略了员工的实际需要与意愿，且并未消充分的考虑到员工的个体性差异，对每名员工均通过统一的方式来进行激励，管理者通常会产生认识上的误区，以为员工的追求是统一的，这样的激励自然无法发挥作用。人的层次不同对价值目标的追求也多种多样。要使激励措施发挥应有的激励效果，就必须要了解各类员工的不同层次需要，根据这些需要来制定对应的激励措施与方式，才能收到预期的目标[4]。
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第 2 章 相关概念及理论基础
2.1 激励的相关概念
2.1.1 激励的定义
激励是一种指为充分激发企业员工的整体工作积极动机，运用各种管理方法手段来充分调动企业员工的整体工作性和积极性，使全体员工在得到企业的正确安排下努力完成工作，最终成功实现企业组织的工作目标[17]。
激励是人力资源的重要组成部分，即通过各种方法形成有效激励，将职工的积极性和聪明才智最大限度的发挥出来，全力以赴地投入到工作中去，完成工作任务。有效激励会点燃职工的工作热情，刺激职工更加强烈的工作意愿，形成强大的内部驱动力，促使他们为企业发挥出自己全部的光和热。那么，怎样将职工的积极性调动起来，调动职工的积极性，激活职工的创造力是人力资源的最高目标。
2.1.2 激励的作用
对于公司而言，良好的激励首先可以吸引并保留更多的人才。现代商业的战争归根结底是人的战争，拥有更多人才的企业注定会成功，因此很多大企业愿意花费巨大的财力物力以吸引、保留人才。良禽择木而栖，优秀的人才自然会选择更好的待遇与发展空间。所以企业为了吸引与保存优秀的人才，就必须使用适当的的激励手段，例如为人才提供优惠政策、慷慨待遇、快捷的晋升渠道等。
其次，良好的激励体系可以创造良好的竞争环境，这种良性竞争可以为公司创造最佳的环境，潜移默化地将职工的热情调动起来，从而为企业创造更多的价值。
再次，良好的内部竞争可以激发职工潜力，促进职工充分发挥其才能与智慧。美国哈佛大学的威廉·詹姆斯(W·James)教授在研究中发现，按时计酬的制度表面上公平，但只能让职工发 20%-30%的能力，但是在激励充分的情况下，职工的能力竟然可以发挥出 80%-90%，激励是否充分、有效，对职工的影响竟然如此之大。如果考虑到激励体系对职工创造精神、积极提高自身素质的意愿的影响，激励体系对职工工作效率的影响就更加可观了[18]。驻足于眼前的成就的企业是无法长远发展的，相信人才的力量，激发职工的无限潜力，创造“未来”价值正是激励的作用。
1.2.1 国外研究现状
西方人力资源管理研究人员自 1900 年开始，启动了相关理论的研究工作，提出了诸多的研究理论并得到实践的检验与验证。获得了成熟的激励机制与激励策略。上述研究理论中，得到各界公认并在人力管理与激励领域广为应用的理论有弗罗姆提出的期望理论、洛克提出的目标设置理论、赫茨伯格提出的双因素理论、马斯洛提出需求层次论理论等。当泰勒制定货币激励措施以提高职工的积极性时，它意味着形成了如此的设想：每个人均是作为“经济人”存在。结合泰勒的的理论前提，部分研究人员应用激励理论进行了深入的研究，即企业应该建立激励体系来提高激励效果，由此形成了经济学中的委托代理理论[1]。后期梅奥在实验中考察得出，金钱即物质，并非是激励员工的全部因素，还有很多其他因素影响激励的效果，比如工作环境，职工之间的关系，上下级沟通等因素，由此“经济人”的假设被彻底推翻了。研究人员在采用了多种研究方式，同时融合了不同的激励理论中的成功经验，在行为主义学者的探索中，勒温的“场动力论”以及波特-劳勒模型等整合性激励理论与研究模型应运而生，标志着激励理论基本成熟[2]。
(1)关于企业激励体系重要性的研究
Gary Dessler(2015)激励体系的促进作用是指某种激励体系，它根据组织的期望反复强化并增强了职工的行为，在这样的激励体系作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励体系为良好的激励体系。当然，在一个良好的激励体系之中，必须有负强化和惩罚措施约束职工的不符合组织期望的行为。激励体系对促进职工行为的启示是：管理者应能够识别职工的真实需求，并将有效地将措施结合起来，以满足职工的需求，实现组织目标[3]。
(2) 关于企业职工激励体系存在问题的研究
首先，忽视激励群体的层次性与差异性。Iveta Ozolina-Ozola(2014)提出，大多数管理人员在进行员工激励的过程中，忽略了员工的实际需要与意愿，且并未消充分的考虑到员工的个体性差异，对每名员工均通过统一的方式来进行激励，管理者通常会产生认识上的误区，以为员工的追求是统一的，这样的激励自然无法发挥作用。人的层次不同对价值目标的追求也多种多样。要使激励措施发挥应有的激励效果，就必须要了解各类员工的不同层次需要，根据这些需要来制定对应的激励措施与方式，才能收到预期的目标[4]。
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第 2 章 相关概念及理论基础
2.1 激励的相关概念
2.1.1 激励的定义
激励是一种指为充分激发企业员工的整体工作积极动机，运用各种管理方法手段来充分调动企业员工的整体工作性和积极性，使全体员工在得到企业的正确安排下努力完成工作，最终成功实现企业组织的工作目标[17]。
激励是人力资源的重要组成部分，即通过各种方法形成有效激励，将职工的积极性和聪明才智最大限度的发挥出来，全力以赴地投入到工作中去，完成工作任务。有效激励会点燃职工的工作热情，刺激职工更加强烈的工作意愿，形成强大的内部驱动力，促使他们为企业发挥出自己全部的光和热。那么，怎样将职工的积极性调动起来，调动职工的积极性，激活职工的创造力是人力资源的最高目标。
2.1.2 激励的作用
对于公司而言，良好的激励首先可以吸引并保留更多的人才。现代商业的战争归根结底是人的战争，拥有更多人才的企业注定会成功，因此很多大企业愿意花费巨大的财力物力以吸引、保留人才。良禽择木而栖，优秀的人才自然会选择更好的待遇与发展空间。所以企业为了吸引与保存优秀的人才，就必须使用适当的的激励手段，例如为人才提供优惠政策、慷慨待遇、快捷的晋升渠道等。
其次，良好的激励体系可以创造良好的竞争环境，这种良性竞争可以为公司创造最佳的环境，潜移默化地将职工的热情调动起来，从而为企业创造更多的价值。
再次，良好的内部竞争可以激发职工潜力，促进职工充分发挥其才能与智慧。美国哈佛大学的威廉·詹姆斯(W·James)教授在研究中发现，按时计酬的制度表面上公平，但只能让职工发 20%-30%的能力，但是在激励充分的情况下，职工的能力竟然可以发挥出 80%-90%，激励是否充分、有效，对职工的影响竟然如此之大。如果考虑到激励体系对职工创造精神、积极提高自身素质的意愿的影响，激励体系对职工工作效率的影响就更加可观了[18]。驻足于眼前的成就的企业是无法长远发展的，相信人才的力量，激发职工的无限潜力，创造“未来”价值正是激励的作用。
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2.2 激励理论
2.2.1 内容型激励理论
对调动动机的成因是内容型激励理论的研究重点，该理论以怎样满足需求为中心来加以分析，所以其也叫作需要理论。其中涵盖诸多种类，如赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就激励论、奥德弗的 “ ERG” 理论以及马斯洛需求层次理论等[22]。
2.2.1.1 马斯洛需求理论
1943 年，马斯洛第一次提出了的需要层次理论，其将人类的各种需要区别成五个层次，依次为生理、安全、友爱与归属、尊重及实现自我。该五类需要是彼此密切关联的，它们是一个相对全面的需要层次体系，是根据不同的重要程度与顺序构建出的。具体可见图 2-1 所示：
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2.2 激励理论
2.2.1 内容型激励理论
对调动动机的成因是内容型激励理论的研究重点，该理论以怎样满足需求为中心来加以分析，所以其也叫作需要理论。其中涵盖诸多种类，如赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就激励论、奥德弗的 “ ERG” 理论以及马斯洛需求层次理论等[22]。
2.2.1.1 马斯洛需求理论
1943 年，马斯洛第一次提出了的需要层次理论，其将人类的各种需要区别成五个层次，依次为生理、安全、友爱与归属、尊重及实现自我。该五类需要是彼此密切关联的，它们是一个相对全面的需要层次体系，是根据不同的重要程度与顺序构建出的。具体可见图 2-1 所示：
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3.1 Q 发电有限公司运行部概况 ................................. 19
3.1.1 Q 发电有限公司及运行部简介 ............................ 19
3.1.2 Q 发电有限公司运行部职工情况 ....................... 19
第 4 章 Q 发电有限公司运行部激励体系优化方案设计 ................................. 43
4.1 Q 发电有限公司运行部激励体系优化目标和原则 ........................... 43
4.1.1 Q 发电有限公司运行部激励体系优化目标 .............................. 43
4.1.2 Q 发电有限公司运行部激励体系优化原则 ............................. 44
第 5 章 Q 发电有限公司运行部激励体系优化实施保障 ......................... 73
5.1 组织保障 ........................................................... 73
5.1.1 树立科学的激励体系观念 ....................... 73
5.1.2 打造现代化企业文化...................................... 74
第 5 章 Q 发电有限公司运行部激励体系优化实施保障
5.1 组织保障
5.1.1 树立科学的激励体系观念
建立科学的激励体系是对传统观念的转变，是企业实施有效激励的重要保证，因为任何一项制度的实施都离不开公司领导的重视和职工的支持。激励体系是一项非常复杂且政策性强的工作，涉及企业的各个方面，特别是员工的个人利益。为了保证激励机制的有效开展，执行部门很有必要构建一套科学的激励系统。要构建新的激励机制要求我们必须更新旧的传统的观念。
5.1.1 树立科学的激励体系观念
建立科学的激励体系是对传统观念的转变，是企业实施有效激励的重要保证，因为任何一项制度的实施都离不开公司领导的重视和职工的支持。激励体系是一项非常复杂且政策性强的工作，涉及企业的各个方面，特别是员工的个人利益。为了保证激励机制的有效开展，执行部门很有必要构建一套科学的激励系统。要构建新的激励机制要求我们必须更新旧的传统的观念。
5.1.1.1 树立“重视能力与绩效”的价值观
改变传统的“平均主义”的思想，树立“注重能力和成绩”的思想观念。在我国，仍有一部分老的国有企业没有及时地解放思想，更新观念，仍然用“平均主义”来对员工进行管理和激励。事实上，平均主义的分配方式已经严重地影响了员工的工作热情和积极性。在当前市场经济的背景下，在崇尚奉献精神和集体主义的思潮下，人们日益提高的物质生活要和高尚的精神生活结合起来，因此，应该将员工的个人工作成绩以及对公司的贡献和员工的收入报酬联系起来，进而树立“注重能力和成绩”的思想观念，并且把公司的长远目标和员工的个人目标有效地契合起来，充分调动企业员工的生产积极性，极大限度地发挥个人的才智，为企业营造良好的氛围。
5.1.1.2 转变“经济人假设”的管理思想
所谓的“经济人假说”指的是一个个体，无论其地位如何，其人性都是同样的，追求个人利益和满足个人利益最大化是基本动机。理性选择假设是指个人在选择目标后根据成本和收益选择实现目标的各种行动计划。根据“经济人”的假设，相应的管理策略可以归纳为以下三点：
(1)管理工作着眼于提高生产力，完成生产任务，忽略人们的感受和追求。简而言之，就是必须完成任务，而不考虑诸如人的情感，需求，动机和人际关系等社会和心理因素。从这个角度来看，管理是计划，组织，运营，指导和监督。这种管理方法称为任务管理。
(2)管理工作仅是少数几个人的事，与职工群众无关。职工的主要任务是遵循管理人员的指示，努力工作。
(3)在奖励制度上，主要是用金钱来激发劳动者的积极性，同时对被动劳动者采取严厉的惩罚措施，即“胡萝卜和棍子”政策。
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(1)管理工作着眼于提高生产力，完成生产任务，忽略人们的感受和追求。简而言之，就是必须完成任务，而不考虑诸如人的情感，需求，动机和人际关系等社会和心理因素。从这个角度来看，管理是计划，组织，运营，指导和监督。这种管理方法称为任务管理。
(2)管理工作仅是少数几个人的事，与职工群众无关。职工的主要任务是遵循管理人员的指示，努力工作。
(3)在奖励制度上，主要是用金钱来激发劳动者的积极性，同时对被动劳动者采取严厉的惩罚措施，即“胡萝卜和棍子”政策。
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结论
本文通过调查了解到，
本文通过调查了解到，
Q 发电有限公司运行部职工对运行部激励体系整体满意度一般，在薪资福利、环境因素、自主工作与成长、工作设计、企业发展五个维度中对环境因素、自主工作与成长尤其不满意。
本文分析研究发现 Q 发电有限公司运行部存在多种激励体系弊端，如激励效率低下、激励体系内容形式少、缺乏具体指向性、职业发展规划制度不完善等问题，其原因主要是基于职工激励的管理基础薄弱、领导层缺乏管理意识、激励体系以满足职工需求、培训与激励没有协调统一。最后笔者通过完善运行部组织机构和职工管理体系、建立职工多样性需求的激励体系、建立形式多样的激励体系以及职工职业发展优化四个方面入手，提出针对 Q 发电有限公司运行部激励体系的优化方案。
本文分析研究发现 Q 发电有限公司运行部存在多种激励体系弊端，如激励效率低下、激励体系内容形式少、缺乏具体指向性、职业发展规划制度不完善等问题，其原因主要是基于职工激励的管理基础薄弱、领导层缺乏管理意识、激励体系以满足职工需求、培训与激励没有协调统一。最后笔者通过完善运行部组织机构和职工管理体系、建立职工多样性需求的激励体系、建立形式多样的激励体系以及职工职业发展优化四个方面入手，提出针对 Q 发电有限公司运行部激励体系的优化方案。
本文的创新点有以下几点：
第一，本文的研究对象是 Q 发电有限公司运行部，具体到部门，而其他研究对象更多的是针对整个企业。
第二 ，将物质激励与精神激励相结合，对 Q 发电有限公司运行部激励体系进行全面优化。
本文存在一定的局限性，以 Q 发电有限公司运行部员工为探究对象，对该部门现存的激励体系进行了剖析。受笔者能力和调研时间有限等因素的限制，导致本文的研究内容出现了不够全面的问题，这需要笔者在日后的学习研究过程中加以补充。
第一，调查问卷设定的样本数量需要提升。受时间因素的限制，导致笔者在整合调研数据的过程中出现了一定的滞后性和仓促性特点，这需要笔者在以后的工作中及时加以更深刻地改善。
第二，笔者在加强实证研究的实践程度上加以提升。受笔者当前研究能力的限制，导致本文的研究呈现出了缺乏辩证思维和研究方式单一等问题，这需要笔者在以后的学习中应侧重于强化自身的研究能力。
参考文献（略）
第一，本文的研究对象是 Q 发电有限公司运行部，具体到部门，而其他研究对象更多的是针对整个企业。
第二 ，将物质激励与精神激励相结合，对 Q 发电有限公司运行部激励体系进行全面优化。
本文存在一定的局限性，以 Q 发电有限公司运行部员工为探究对象，对该部门现存的激励体系进行了剖析。受笔者能力和调研时间有限等因素的限制，导致本文的研究内容出现了不够全面的问题，这需要笔者在日后的学习研究过程中加以补充。
第一，调查问卷设定的样本数量需要提升。受时间因素的限制，导致笔者在整合调研数据的过程中出现了一定的滞后性和仓促性特点，这需要笔者在以后的工作中及时加以更深刻地改善。
第二，笔者在加强实证研究的实践程度上加以提升。受笔者当前研究能力的限制，导致本文的研究呈现出了缺乏辩证思维和研究方式单一等问题，这需要笔者在以后的学习中应侧重于强化自身的研究能力。
参考文献（略）