第一章 绪论
第一节 研究背景、意义
一、研究背景
随着我国社会经济的不断发展，我国金融市场的开放程度越来越高，2016 年10 月 1 日，人民币正式加入了国际货币基金组织，随后在 2017 年的 8 月 16 日，我国国务院颁布了《关于促进外资增长若干措施的通知》，在这个文件当中，要求我国金融市场要进一步开放，降低对于外资进入的限制。随着这一文件的颁布和实施，外资银行作为外资运营最主要的机构，其经营范围得到了非常有效的扩大，整体上来说外资金融机构在我国金融市场当中的竞争力得到了显著的提升，因此外资银行与国内银行之间的竞争也走向了一个新的高度。与此同时，我国的互联网金融发展也是十分迅速的，根据相关的数据统计显示，每月我国互联网金融行业的成交量已经达到了 3000 亿元，并且还在呈现出快速发展的趋势。随着互联网金融的不断发展，整体的市场规模和市场价值都将会得到有效的提升，同时市场当中的竞争也会越来越激烈。在这种多元化的竞争的背景之下，怎样才能保持自身在市场当中的竞争力，这是当前我国每一个银行都需要重点考虑的问题之一，在本研究中，就将以 X 银行昆明分行为例展开分析。
根据文献调查的数据可以看到，金融行业竞争激烈，部门及支行的运营效率直接决定了一家银行的竞争力水平。通过研究看到，随着金融行业多元化的发展，X 银行昆明分行面临着部门和支行绩效考核不合理的问题。从整体上来看，X 银行昆明分行运营是正常的，但是通过深入分析，X 银行昆明分行部门和支行的绩效考核体系在未来难以支撑 X 银行高速发展的需求，昆明分行承担了 X 银行重要的经营工作，昆明分行经营状况的优劣会直接影响到 X 银行整体的发展和五年战略规划的实施，因此在本研究中，将在混改背景之下，对 X 银行昆明分行部门和支行的绩效考核体系展开研究，促进部门和支行提升产能及效率，充分发挥混改优势，其本身具有一定的研究价值，对于整体市场的发展也会产生一定的积极影响，具有研究的意义。
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第二节 研究思路、方法
一、研究思路
本次研究的内容主要包含：
第一章，绪论。主要阐述本次研究的背景、意义、研究的方法和思路，以及本次研究内容的主要框架。
第二章，相关概念和理论基础。主要介绍相关的概念和理论，同时对相关的文献研究成果进行介绍，主要包含四个部分：第一，介绍基本概念；第二，介绍绩效考核相关的理论；第三，分析银行绩效考核体系；第四，介绍银行混合所有制改革相关的概念以及政策。
第三章，混改前 X 银行昆明分行的绩效考核分析。针对这部分主要有两个内容，第一，介绍 X 银行昆明分行的基本情况；第二，介绍当前该银行的绩效考核现状，重点分析考核的办法以及考核的标准。
第四章 混改背景下 X 银行绩效考核体系面临的挑战。分为两部分， 第一部分为 X 银行混改情况介绍，主要从混改基本情况、混改后股权结构、X 银行五年规划方案、混改后昆明分行组织架构情况和混改后各部门及支行职责界定这几大角度入手。第二部分为 X 银行昆明分行面临的挑战分析，主要从昆明分行在全行的重要性及昆明分行原有绩效考核体系在混改后面临的挑战做分析研究。
第五章 混改后 X 银行昆明分行绩效考核调整。针对这部分主要包含四个方面的内容，第一，介绍调整的前期准备工作，表现为优化原则；明确考核职责和流程以及梳理岗位职责。第二部分主要阐述昆明分行绩效考核调整，实施绩效指标法的可行性分析着手，从而明确绩效考核方法即关键绩效指标法（KPI）。第三部分绩效考核体系优化调整建议，分析各部门及支行关键性指标的确定；指标权重设定；考核周期与考核方式。第四部分为考核结果的执行、结果运用和申诉流程，简要分析了绩效考核后评价与异议申诉流程。
第六章 总结。
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第二章 相关概念和理论基础
第一节 相关概念
一、绩效
根据文献资料显示，绩效是人力资源管理当中非常重要的一个内容，并且在诸多方面都有着非常广泛的应用。从狭义上来看，绩效指的就是从事相关的工作之后所取得的效果和成果。从广义上来看，指的是对某一个岗位的具体的工作情况、业绩等进行综合的衡量。在管理学当中，绩效包括两个方面的内容，分别是个人绩效和组织绩效。个人绩效则其主要是针对特定的员工，将对其在工作当中的行为表现以及取得的结果进行综合的评价。所谓组织绩效，指的是在某一个时间段之内，对整体的目标的完成情况进行评价和衡量，其中主要包含对数量、质量以及效率三个方面的评价（徐燕辉，2016）。个人绩效的实现是实现组织绩效的基础，但不能认为个人绩效得到很好的实现就能够确保组织绩效的实现情况好，只有组织绩效的设定是符合当前发展需求的情况下，才能将组织绩效分解到岗位上的工作人员，组织绩效才能得以很好的实现。组织绩效与个人绩效的联系见图 2.1。
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第二节 绩效考核方法
一、关键绩效指标法（KPI）
通过阅读大量的文献资料可以知道，关键绩效指标法（KPI）指的是通过将企业的战略目标进行不断地分解，从而形成具有可操作性的一个完善的指标体系。KPI 考核的主要目的在于通过不断地分解，将企业的战略目标分解成为内部更加具体的内容，从而能够让不同的部门清楚地认识到自己应该干什么，进而促进企业目标的达成。KPI 考核的核心是“二八原则”，也就是说要抓住企业当中最关键的指标，只要抓住了这些关键，也就抓住了企业成功的根本。这实际上就是一种以点带面的思想，对于持续提升企业的竞争优势是非常重要的（王兴利，2017）。
第一节 研究背景、意义
一、研究背景
随着我国社会经济的不断发展，我国金融市场的开放程度越来越高，2016 年10 月 1 日，人民币正式加入了国际货币基金组织，随后在 2017 年的 8 月 16 日，我国国务院颁布了《关于促进外资增长若干措施的通知》，在这个文件当中，要求我国金融市场要进一步开放，降低对于外资进入的限制。随着这一文件的颁布和实施，外资银行作为外资运营最主要的机构，其经营范围得到了非常有效的扩大，整体上来说外资金融机构在我国金融市场当中的竞争力得到了显著的提升，因此外资银行与国内银行之间的竞争也走向了一个新的高度。与此同时，我国的互联网金融发展也是十分迅速的，根据相关的数据统计显示，每月我国互联网金融行业的成交量已经达到了 3000 亿元，并且还在呈现出快速发展的趋势。随着互联网金融的不断发展，整体的市场规模和市场价值都将会得到有效的提升，同时市场当中的竞争也会越来越激烈。在这种多元化的竞争的背景之下，怎样才能保持自身在市场当中的竞争力，这是当前我国每一个银行都需要重点考虑的问题之一，在本研究中，就将以 X 银行昆明分行为例展开分析。
根据文献调查的数据可以看到，金融行业竞争激烈，部门及支行的运营效率直接决定了一家银行的竞争力水平。通过研究看到，随着金融行业多元化的发展，X 银行昆明分行面临着部门和支行绩效考核不合理的问题。从整体上来看，X 银行昆明分行运营是正常的，但是通过深入分析，X 银行昆明分行部门和支行的绩效考核体系在未来难以支撑 X 银行高速发展的需求，昆明分行承担了 X 银行重要的经营工作，昆明分行经营状况的优劣会直接影响到 X 银行整体的发展和五年战略规划的实施，因此在本研究中，将在混改背景之下，对 X 银行昆明分行部门和支行的绩效考核体系展开研究，促进部门和支行提升产能及效率，充分发挥混改优势，其本身具有一定的研究价值，对于整体市场的发展也会产生一定的积极影响，具有研究的意义。
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第二节 研究思路、方法
一、研究思路
本次研究的内容主要包含：
第一章，绪论。主要阐述本次研究的背景、意义、研究的方法和思路，以及本次研究内容的主要框架。
第二章，相关概念和理论基础。主要介绍相关的概念和理论，同时对相关的文献研究成果进行介绍，主要包含四个部分：第一，介绍基本概念；第二，介绍绩效考核相关的理论；第三，分析银行绩效考核体系；第四，介绍银行混合所有制改革相关的概念以及政策。
第三章，混改前 X 银行昆明分行的绩效考核分析。针对这部分主要有两个内容，第一，介绍 X 银行昆明分行的基本情况；第二，介绍当前该银行的绩效考核现状，重点分析考核的办法以及考核的标准。
第四章 混改背景下 X 银行绩效考核体系面临的挑战。分为两部分， 第一部分为 X 银行混改情况介绍，主要从混改基本情况、混改后股权结构、X 银行五年规划方案、混改后昆明分行组织架构情况和混改后各部门及支行职责界定这几大角度入手。第二部分为 X 银行昆明分行面临的挑战分析，主要从昆明分行在全行的重要性及昆明分行原有绩效考核体系在混改后面临的挑战做分析研究。
第五章 混改后 X 银行昆明分行绩效考核调整。针对这部分主要包含四个方面的内容，第一，介绍调整的前期准备工作，表现为优化原则；明确考核职责和流程以及梳理岗位职责。第二部分主要阐述昆明分行绩效考核调整，实施绩效指标法的可行性分析着手，从而明确绩效考核方法即关键绩效指标法（KPI）。第三部分绩效考核体系优化调整建议，分析各部门及支行关键性指标的确定；指标权重设定；考核周期与考核方式。第四部分为考核结果的执行、结果运用和申诉流程，简要分析了绩效考核后评价与异议申诉流程。
第六章 总结。
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第二章 相关概念和理论基础
第一节 相关概念
一、绩效
根据文献资料显示，绩效是人力资源管理当中非常重要的一个内容，并且在诸多方面都有着非常广泛的应用。从狭义上来看，绩效指的就是从事相关的工作之后所取得的效果和成果。从广义上来看，指的是对某一个岗位的具体的工作情况、业绩等进行综合的衡量。在管理学当中，绩效包括两个方面的内容，分别是个人绩效和组织绩效。个人绩效则其主要是针对特定的员工，将对其在工作当中的行为表现以及取得的结果进行综合的评价。所谓组织绩效，指的是在某一个时间段之内，对整体的目标的完成情况进行评价和衡量，其中主要包含对数量、质量以及效率三个方面的评价（徐燕辉，2016）。个人绩效的实现是实现组织绩效的基础，但不能认为个人绩效得到很好的实现就能够确保组织绩效的实现情况好，只有组织绩效的设定是符合当前发展需求的情况下，才能将组织绩效分解到岗位上的工作人员，组织绩效才能得以很好的实现。组织绩效与个人绩效的联系见图 2.1。
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第二节 绩效考核方法
一、关键绩效指标法（KPI）
通过阅读大量的文献资料可以知道，关键绩效指标法（KPI）指的是通过将企业的战略目标进行不断地分解，从而形成具有可操作性的一个完善的指标体系。KPI 考核的主要目的在于通过不断地分解，将企业的战略目标分解成为内部更加具体的内容，从而能够让不同的部门清楚地认识到自己应该干什么，进而促进企业目标的达成。KPI 考核的核心是“二八原则”，也就是说要抓住企业当中最关键的指标，只要抓住了这些关键，也就抓住了企业成功的根本。这实际上就是一种以点带面的思想，对于持续提升企业的竞争优势是非常重要的（王兴利，2017）。
二、经济附加值（EVA）
经济附加值从经济学的角度上来看，就是获得的利润与成本之间的差额，是对经济利润进行评价的一种指标。经过过去多年的实践应用，这种模式的好处被充分的发挥了出来，其最主要的有点就是能够更加全面的对组织以及员工的业绩进行评价，并且提出了一个相对来说更加合理的标准（季盈萍，2014）。通过应用经济附加值，还能够有效的解决部分管理人员对于会计的误解，能够根据客户的实际需求来制定出相应的计算方法，这样就能够有效的避免过去的计算方法所产生的一系列的弊端。与此同时，通过这种方式，管理层能够制定出更加合理的考核标准，在考核中树立起长远的目光，从而能够获得更多的长期回报。由此可以看到，经济附加值的作用是非常大的（李宋岚，刘嫦娥，2010）。
三、目标管理法（MBO）
目标管理法最初是由著名的管理学家彼得·德鲁克最初提出来的，这种方法是将组织的目标进行不断地分解，分解成为各个部门的目标，再将部门目标分解成为每个员工的目标，从而能够最大程度的调动员工的积极性。目标管理法的核心在于要求每一个员工都能参与到目标制定的过程中来，这其中管理者的参与是非常重要的。通过大量的文献分析之后能够看到，这种方法最大的有点在于将员工调动了起来，从传统的支配式的管理转变成为自我控制的管理方式，从而能够促进员工工作的效果（赵玉田，2007）。企业的目标管理法用得好不好主要有两个评价标准，分别是组织计划的系统性够不够，再有就是制定的目标对于员工的引导程度怎么样，是否对员工产生了一定的激励作用。
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经济附加值从经济学的角度上来看，就是获得的利润与成本之间的差额，是对经济利润进行评价的一种指标。经过过去多年的实践应用，这种模式的好处被充分的发挥了出来，其最主要的有点就是能够更加全面的对组织以及员工的业绩进行评价，并且提出了一个相对来说更加合理的标准（季盈萍，2014）。通过应用经济附加值，还能够有效的解决部分管理人员对于会计的误解，能够根据客户的实际需求来制定出相应的计算方法，这样就能够有效的避免过去的计算方法所产生的一系列的弊端。与此同时，通过这种方式，管理层能够制定出更加合理的考核标准，在考核中树立起长远的目光，从而能够获得更多的长期回报。由此可以看到，经济附加值的作用是非常大的（李宋岚，刘嫦娥，2010）。
三、目标管理法（MBO）
目标管理法最初是由著名的管理学家彼得·德鲁克最初提出来的，这种方法是将组织的目标进行不断地分解，分解成为各个部门的目标，再将部门目标分解成为每个员工的目标，从而能够最大程度的调动员工的积极性。目标管理法的核心在于要求每一个员工都能参与到目标制定的过程中来，这其中管理者的参与是非常重要的。通过大量的文献分析之后能够看到，这种方法最大的有点在于将员工调动了起来，从传统的支配式的管理转变成为自我控制的管理方式，从而能够促进员工工作的效果（赵玉田，2007）。企业的目标管理法用得好不好主要有两个评价标准，分别是组织计划的系统性够不够，再有就是制定的目标对于员工的引导程度怎么样，是否对员工产生了一定的激励作用。
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第三章 混改前 X 银行昆明分行绩效考核分析 ................. 13
第一节 混改前 X 银行昆明分行基本情况 ..............................13
一、X 银行概况 ............................. 13
二、X 银行昆明分行经营概况 ........................ 14
第四章 混改背景下 X 银行绩效考核体系面临的挑战 ........... 18
第一节 X 银行混改情况 ...............................19
一、混改背景 ................................. 19
二、混改后股权结构 ................................ 22
第五章 混改后 X 银行昆明分行绩效考核调整 ................. 33
第一节 绩效考核调整前期工作 ......................................33
一、确定调整原则 ............................. 33
二、明确考核职责 ................................... 33
第五章 混改后 X 银行昆明分行绩效考核调整
第一节 绩效考核调整前期工作
一、确定调整原则
优化原则依旧是遵循公平原则，严格原则，结果公开原则，结合奖惩原则，反馈的原则等，将它们的考核制度进一步优化。这几大原则缺一不可。因为公平是确立和推行部门考绩制度的前提。如果考核的严格程度不够，那么就会导致考核成为一种形式。因此考核必须要具有非常严格和明确的标准，同时还需要具备严肃的态度。除此之外，保持结果公开的原则也是非常重要的。通过这样的方式，一方面来说能够让被考核的部门充分的认识到自身存在的有点和不足，从而能够在后续的工作中更加努力。对于好的部门来说，能够在接下来的工作中再接再厉，争取一直保持现金。当然对于成绩不好的部门而言，也能够看到自身存在的不足和差距，从而能够进行改善。从另一方面来看，通过结果公开还能够有效的避免考核中出现的各种不合理的情况。根据考核的结果，应该有奖有罚，有升有降，这不仅仅体现在物质方面，同时更重要的是要体现在精神方面，从而才能达到绩效考核的最终目的。
第一节 绩效考核调整前期工作
一、确定调整原则
优化原则依旧是遵循公平原则，严格原则，结果公开原则，结合奖惩原则，反馈的原则等，将它们的考核制度进一步优化。这几大原则缺一不可。因为公平是确立和推行部门考绩制度的前提。如果考核的严格程度不够，那么就会导致考核成为一种形式。因此考核必须要具有非常严格和明确的标准，同时还需要具备严肃的态度。除此之外，保持结果公开的原则也是非常重要的。通过这样的方式，一方面来说能够让被考核的部门充分的认识到自身存在的有点和不足，从而能够在后续的工作中更加努力。对于好的部门来说，能够在接下来的工作中再接再厉，争取一直保持现金。当然对于成绩不好的部门而言，也能够看到自身存在的不足和差距，从而能够进行改善。从另一方面来看，通过结果公开还能够有效的避免考核中出现的各种不合理的情况。根据考核的结果，应该有奖有罚，有升有降，这不仅仅体现在物质方面，同时更重要的是要体现在精神方面，从而才能达到绩效考核的最终目的。
二、明确考核职责
在混改完成后，X 银行昆明分行对于考核的职责和流程进行了再一次的明确，整体上来说提升了考核所产生的作用，能够将内容进一步的细化，并且对于绩效考核的功能进行了进一步的延伸，加强了考核的科学性和合理性。为了能够达到绩效考核的目标，在绩效考核的实施上面，本文建议要对职责和分工进行明确，在加强对于业绩考核的同时，还需要明确考核后的评价工作以及出现异议之后的申诉机制。在明确的职责分工之下，能够保证绩效考核能够顺利的实施，从而能够避免在实际的工作当中出现互相推诿的情况，对于问题解决效率的提升具有重要的作用。
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在混改完成后，X 银行昆明分行对于考核的职责和流程进行了再一次的明确，整体上来说提升了考核所产生的作用，能够将内容进一步的细化，并且对于绩效考核的功能进行了进一步的延伸，加强了考核的科学性和合理性。为了能够达到绩效考核的目标，在绩效考核的实施上面，本文建议要对职责和分工进行明确，在加强对于业绩考核的同时，还需要明确考核后的评价工作以及出现异议之后的申诉机制。在明确的职责分工之下，能够保证绩效考核能够顺利的实施，从而能够避免在实际的工作当中出现互相推诿的情况，对于问题解决效率的提升具有重要的作用。
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第六章 总结
在本次研究当中，首先针对 X 银行昆明分行的绩效考核现状进行了分析，通过深入实地进行调查和研究，以银行的发展战略作为重要的导向，从而对实施过程中的各个环节进行分析，进而寻找到最科学的考核办法，通过推动新的考核体系的每个环节的实际实施，进而从整体上提升绩效考核水平。昆明分行承担着 X银行非常重要的发展业务，是 X 银行实现利润最大化的关键所在，因此加强绩效改革是非常迫切的，也只有这样才能为银行的各项业务的发展奠定良好的基础。对于商业银行来说，业务广泛，涉及到的品种非常多，通过对考核体系进行研究，能够发现其在具体的实施过程中存在的主要难点和问题，进而能够更有针对性的进行解决问题。
在本次研究当中，首先针对 X 银行昆明分行的绩效考核现状进行了分析，通过深入实地进行调查和研究，以银行的发展战略作为重要的导向，从而对实施过程中的各个环节进行分析，进而寻找到最科学的考核办法，通过推动新的考核体系的每个环节的实际实施，进而从整体上提升绩效考核水平。昆明分行承担着 X银行非常重要的发展业务，是 X 银行实现利润最大化的关键所在，因此加强绩效改革是非常迫切的，也只有这样才能为银行的各项业务的发展奠定良好的基础。对于商业银行来说，业务广泛，涉及到的品种非常多，通过对考核体系进行研究，能够发现其在具体的实施过程中存在的主要难点和问题，进而能够更有针对性的进行解决问题。
本文在第五章提出了 X 银行昆明分行绩效考核的调整建议，混改前绩效考核体系中做得好的方面文中继续沿用，不足之处做了针对性的调整建议，根据调整后的绩效考核方案，本文得出以下结论：
1、绩效考核使用关键绩效指标法（KPI）的问题。关键绩效指标法使用的目的是把 X 银行企业战略目标拆分为具有实际操作意义的工作目标的工具，是 X 银行昆明分行绩效管理的基础，确定了切实可行的 KPI 体系，能够更好地量化分行下设部门和分行的工作业绩表现。在 X 银行混改后的初期，使用关键绩效指标法能够让昆明分行精准明确地掌握工作目标和工作节奏，切实为 X 银行昆明分行的业绩增长提供充足动力和制度支持。
2、绩效考核指标选取的问题。多种思路的结合能够完善指标体系，结合战略导向和业绩增长需求情况，兼顾长短期目标，重视业绩增长为优先级最高的指标选取理念，从而选取了本文中的指标。指标的选取要兼顾常规经营工作和非常规经营工作的区别，在指标选取和权重设定上要根据银行不同的发展阶段进行设定，以满足银行绩效考核和绩效管理的需求。
参考文献（略）
1、绩效考核使用关键绩效指标法（KPI）的问题。关键绩效指标法使用的目的是把 X 银行企业战略目标拆分为具有实际操作意义的工作目标的工具，是 X 银行昆明分行绩效管理的基础，确定了切实可行的 KPI 体系，能够更好地量化分行下设部门和分行的工作业绩表现。在 X 银行混改后的初期，使用关键绩效指标法能够让昆明分行精准明确地掌握工作目标和工作节奏，切实为 X 银行昆明分行的业绩增长提供充足动力和制度支持。
2、绩效考核指标选取的问题。多种思路的结合能够完善指标体系，结合战略导向和业绩增长需求情况，兼顾长短期目标，重视业绩增长为优先级最高的指标选取理念，从而选取了本文中的指标。指标的选取要兼顾常规经营工作和非常规经营工作的区别，在指标选取和权重设定上要根据银行不同的发展阶段进行设定，以满足银行绩效考核和绩效管理的需求。
参考文献（略）