激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题思考

发布时间:2021-07-18 13:56 论文编辑:vicky

本文是一篇MBA论文范文,本文以 C 民办高职院校为研究对象,从激励机制的角度来分析 C 民办高职院校教师流失情况,对教师流失现象及问题进行深入剖析,提出了 C 民办高职院校教师

本文通过对 C 民办高职院校教师调查数据分析和整理,发现教师流失中的特点,分析教师流失的影响。通过教师工作情况调查问卷了解教师离职倾向、对职业发展、环境、经济报酬、福利等方面的满意度,将调查数据输入软件进行因子分析。

第一章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
2019 年 3 月,政府工作报告中提出高等职业职院校需要扩招。4 月 30 日,国务院常务会议上通过了《高职扩招专项工作实施方案》。与过去相比,国家对高等职业教育的政策从模糊变得更加确定,越来越坚定了职业教育的发展方向。而作为我国高等职业教育的重要供给力量,民办高职院校的建设和发展也越来越受到重视。可以说,民办高等职业教育进入了蓬勃发展阶段,然而高职院校的扩招和教育资源的竞争逐渐加剧,高职院校教师的质和量已经成为了各大高职院校较突出的问题,与此同时,民办高职院校教师的流失问题越来越严重,已经成为了制约民办高职院校发展的关键。
一所大学之所以称为大学是要有大师的存在,而高等职业院校作为培养高级技能型人才的摇篮,更需要大量优秀教师,这直接决定着高等职业院校人才培养质量的优劣。因此建设一支经验丰富、专业素质过硬、综合能力强且相对稳定的教师队伍是高等职业院校长远发展的根本,更是民办高职院校立足的关键。
从目前各大高等职业院校来看,教师流动及流失问题比较突出,这一现象对于民办高职院校来说更加严重,而且民办高职院校流失的多为教学经验丰富、专业素质高的中青年精英教师,这对于民办高职院校来说是巨大的损失,学校需要不断付出成本和努力获得新教师,培养新教师,这无形中提升了民办高职院校的办学成本,而且对于教学及学生管理工作极其不利,同时,教师的高流失率让学校陷入了对教师缺乏信任,教师因此离职率更高的恶性循环之中,这种恶性循环严重影响了学校的建设与发展。因此,分析人才流失的原因,采取有效的对策留住人才是民办高职院校一项关键性和战略性的任务。根据已有的调查和研究文献分析结合具体的民办高职院校的教师流失现象的实例,分析民办高职院校教师流失问题的原因,达到能稳定高职院校教师团队的目的,同时找到解决措施为民办高职院校留住教师提供相应的对策及建议。
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1.2 研究对象与方法
1.2.1 研究对象
C 民办高职院校是省内稍有知名度和规模的一所民办职业院校,近年来在省内具有了一定知名度,学生人数已经过万。但是与其他同类院校相比还是有一定差距的,尤其是 C 民办高职院校的师资及学生生源的情况。C 民办高职院校的师资团队力量较薄弱,培养出来的骨干教师流失率较高,如果在人力资本上控制力度不够,更容易造成优秀教师的大量离职,随之带来的恶性循环是培养学生的质量下降,学校的发展和长远规划受限。本文通过分析 C 民办高职院校教师流失的现状,梳理教师流失的特点,调查教师离职的主要原因,探讨职业发展、经济收入及学校内外部环境等方面能调动教师积极性,对教师工作及教学具有激励作用的措施,建立健全激励机制下的人力资源管理模式,控制和管理优秀教师离职的问题,希望对学院发展提供一些理论建议及举措,同时给予相类似单位一些借鉴。
1.2.2 研究方法
通过找寻大量文献资料及理论研究,以 C 民办高职院校为对象,主要采取了以下研究方法:
(一)文献调查法
多种途径获取相关文献资料及理论研究,查阅大量关于民办高职院校的建设及管理、教师流失管理、教师发展方面的国家政策性文件和相关理论性资料。总结出民办高职教育的特点、国内外教师流失的不同定义及解决措施,为论文分析教师流失打下坚实的理论基础。
(二)问卷调查法
问卷调查法是通过对C民办高职院校的专职教师进行教师流失原因等问题的收集及整理,同时对问卷进行信度及效度的检验,验证问卷的可信度,保证最终的分析结构的准确性。本次调查以 C 民办高职院校专职教师为调查研究目标,对学校近三百名教师进行调查问卷的发放和资料的收集。
(三)统计分析法
通过对专任教师的调查,获得大量直接调查资料及数据,对数据进行归纳梳理,并且输入表格进行数据的分类、排序和比较等,对于不同选项赋予不同分值,对不同选项进行频数统计,并制作相应的比例图表。利用 spss 软件进行因子分析,找到主要因素及问题。
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第二章 理论基础与研究现状

2.1 相关概念的界定
2.1.1 民办高职院校的界定
中国民办高等院校是在国家改革开放的大背景下随着经济腾飞而发展起来的,已经成为我国高等教育的重要组成部分,对于民办高职院校的解释国家发行的《民办高等学校设置暂行规定》中对民办高等职业院校做了明确的说明,指由社会力量及个人自筹资金的符合国家要求的教育机构,中国的民办高等院校主要有本科、高等专科和高等职业学校等三种主要的教育机构,本文中所说的 C 民办高职院校就是其中的高等职业学校。
本文所研究的对象C民办高等职业院校就是民办高等院校里面专科层次的民办高等职业学校, 通过对民办高等职业院校的分析与总结,将此类学校的规律及特征梳理如下:
第一,办学的公益性。教育机构因其具有企业无法比拟的特点,虽然由国家监督管理、社会及个人统筹办学的,但是作为高等教育机构,学校具备与其他学校共同的特点公益性。
第二,民办高等职业院校是民办高校中的主要组成部分。从民办高校的办学层次上来看主要有本科学校(含独立学院)、高等职业学校等,从目前民办高校的数量及在校生规模来看,专科生远远高于本科生,高等职业院校数量远远超过了本科院校。
第三,民办高职院校与企业关系更加紧密。对于职业院校来说,校企合作、工学结合是其一大特点,学生培养过程中更加重视培养学生的动手和实践能力,更加紧密贴合企业需求,诸如订单培养、生产实训、顶岗实习等一系列的校企合作项目,推动了民办高职院校的发展,使毕业的学生具备了独特的能力和素质。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 激励
2.2.1.1 激励
激励是指激发人的内在驱动力,使之朝所期望的目标前进而产生的一系列行为的一个过程,是一个调动人积极性的过程。对于管理者来说,需要采取多种管理方式及手段引起被管理者的需要,激发动力,使之产生组织所需要的行为的过程。激励的基本组成要素有需要、动机、目标、行为等,激励作用的过程如图 2.1 所示
图 2.1 激励作用过程示意图
图 2.1 激励作用过程示意图
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第三章 C 民办高职院校现状及教师流失情况分析......................... 20
3.1 学院概况............................... 20
3.1.1 学院基本情况......................... 20
3.1.2 学院组织结构及人力资源管理.......................... 21
第四章 C 民办高职院校教师激励机制下流失调查分析........................... 29
4.1 学院教师激励机制下流失原因调查............................ 29
4.1.1 研究设计.......................... 29
4.1.2 调查结果分析.................. 31
第五章 C 民办高职院校教师激励机制下流失管理对策...................... 41
5.1 提高教师自我实现的职业发展空间............................ 41
5.1.1 适当增加职业压力助力教师职业发展.............................. 41
5.1.2 加强教师专业技术职务提升..................................... 42

第五章 C 民办高职院校教师激励机制下流失管理对策

5.1 提高教师自我实现的职业发展空间
通过对 C 民办高职院校的教师流失原因调查及影响教师流失与激励的影响因素,教师对职业前景及职业发展、高级职称的聘任有着强烈的需求,也是教师流动的重要原因之一,因此可以发现学院在教师职业发展中给予教师的激励存在不足的现象。学院可以从以下方面采取一定激励措施
5.1.1 适当增加职业压力助力教师职业发展
教师感知到的职业压力对教师职业发展有一定的促进作用,学院可以通过一系列措施给教师带来适当的职业压力,如竞争压力、任务压力及职业危机感等。首先,竞争压力主要指学院教师能感受到的来自同事或者校外人力资源的竞争,主要体现在对稀缺资源的抢夺。竞争压力可以转换为进步的动力和职业发展的内驱力,能促进教师积极进取。通过对学院教师的调查发现不同学历、年龄层次的教师对于竞争的感受不同,中级教师竞争压力较大,学院可以针对不同层次的教师区别对待。其次,任务压力主要体现了教师对于学院分配的工作任务的责任感,在工作任务与职业发展一致时,教师能且愿意为之付出努力和代价,任务压力能更好的促进教师的职业发展。最后,职业危机是教师自身的职业发展目标与学院提供的职业目标及岗位不一致时,教师工作受挫,感受到的职业命运危机。学院可通过从以上三个方面给予教师适当的职业压力,能激励教师工作积极性,促进教师成长,但是职业压力不要过大,过大的职业压力会造成教师的满意度下降,流失率升高。
表 5.1 教师工作任务量表
表 5.1 教师工作任务量表

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第六章 结论


本文以 C 民办高职院校为研究对象,从激励机制的角度来分析 C 民办高职院校教师流失情况,对教师流失现象及问题进行深入剖析,提出了 C 民办高职院校教师激励的一系列措施。主要结论如下:
(1)C 民办高职院校近几年教师流失问题严重,教师对学校满意度下降,人力资源部门制定的一系列用人制度收效甚微,通过对人力资源管理部门拿到的数据及教师调查数据的分析,发现学院存在人力资源部门管理制度不明确,缺乏激励性,相关的激励政策没有针对性。C 民办高职院校需要建立完善的针对学院教师的激励政策和措施,梳理人事管理激励理念,从多个方面激励教师、引导教师,建立高效优质的教师队伍。
(2)通过对 C 民办高职院校教师调查数据分析和整理,发现教师流失中的特点,分析教师流失的影响。通过教师工作情况调查问卷了解教师离职倾向、对职业发展、环境、经济报酬、福利等方面的满意度,将调查数据输入软件进行因子分析。
(3)进一步分析数据调查结果,找到学院教师的流失原因,从激励机制的角度去分析教师流失问题。
(4)通过分析教师流失现状和问卷的数据调查结果,从原因入手找到适合 C 民办高职院校教师流失问题的解决方案和策略,主要从职业发展、环境和经济报酬三方面进行激励机制的设计,具体可以通过专业技术职务提升、设置合理的绩效考核制度、打造和谐的人文环境、设置薪酬水平和岗位津贴制度等实现,从而改善学院教师流失的严重问题,打造优秀教师团队,促进学校进一步发展。
参考文献(略)

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