本文是一篇MBA论文范文，本文的重点是优化企业薪酬，以此作为中心，通过对理论和实践的研究，分析了目前我国国企改革形势，说明了国有企业目前存在的薪酬体系问题， 然后以甘肃省高速公路服务有限公司为个案进行薪酬体制研究，首先以问卷和访谈的方式实行民意调查，通过对收集的资料归类整理和分析，最终找出了公司在薪酬管理过程中存在的三方面问题。第一，公司现有薪酬差距过小，体现不出激励的作用，且薪酬体系不够科学，激励机制不够客观，同级岗位不同能力的岗位人之间的差距未能在薪酬体系中体现，未能体现能者多得的薪酬导向，不利于人才的职业发展。第二，公司目前薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间的真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。甘肃省高速公里服务有限公司现有的薪酬体系缺乏科学的工作分析和岗位评价作为基础，对岗位的相对价值认识不清。第三，薪酬水平偏低，缺乏竞争力。公司作为地方性国有企业，其整体薪酬水平还保持在三四年前的水平，与市场平均薪酬水平严重脱节。
第一章 绪论
1.1 研究的背景和目的
1.1.1 研究背景
薪酬体系的管理改革在企业改革中意义重大，对企业实现可持续发展非常重要。薪酬管理制度一直是企业管理的核心模块之一，优秀薪酬管理制度可以有效吸引各方面的优秀人才，建立一支稳定可靠且具有向心力的员工队伍。如果薪酬制度不合理，会导致人才流失，对企业发展造成极大的影响。任何企业，在市场调节这样一个大前提下，都存在一个“合理薪酬制度——合力人力资源——提高经济效益——反哺薪酬提高”这样一个良性循环体系。
3.1 甘肃省高速公路服务有限公司发展现状.............................13
3.1.1 经营状况分析.....................................13
3.1.2 组织结构和人力资源状况..........................14
第四章 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬体系优化方案................25
4.1 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬体系优化的思路和原则....................25
4.1.1 公司薪酬体系优化的思路....................................26
4.1.2 公司薪酬体系优化的原则..........................26
第五章 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬方案的实施....................46
5.1 薪酬制度改革遇到的问题..............................46
5.2 薪酬制度保障和应对措施..............................46
第一章 绪论
1.1 研究的背景和目的
1.1.1 研究背景
薪酬体系的管理改革在企业改革中意义重大，对企业实现可持续发展非常重要。薪酬管理制度一直是企业管理的核心模块之一，优秀薪酬管理制度可以有效吸引各方面的优秀人才，建立一支稳定可靠且具有向心力的员工队伍。如果薪酬制度不合理，会导致人才流失，对企业发展造成极大的影响。任何企业，在市场调节这样一个大前提下，都存在一个“合理薪酬制度——合力人力资源——提高经济效益——反哺薪酬提高”这样一个良性循环体系。
国企在我国经济发展中又起着关键性作用，对保证国民经济命脉、提升经济驱动力、引领创新和发展方面发挥着非常重要的作用。国企薪酬制度改革的影响力，已经不仅仅局限在企业内部。国企薪酬制度改革的影响力，对整个市场经济的良性发展，对国民经济的繁荣昌盛都有重要意义。现由点及面，通过甘肃省高速公路服务有限公司的薪酬体系优化方案，讨论如何设计和实施一个兼具公平性、合法性和有效性的薪酬管理体系，让国企也拥有科学优秀的薪酬管理体系，让国有企业面对日益规范的市场竞争，在人才争夺战中不落下风，降低优秀员工流失率。以上，是本论文尝试探讨的内容。
甘肃省高速公路服务有限公司成立于 2014 年 3 月，是在省交通运输厅对厅属企业改革整合的推动下，由省高速公路管理局组建成立的公路路域经济开发与运营管理企业。2017 年 11 月 16 日，由省国资委、省交通运输厅、省高速公路管理局签署了国有股权无偿划转协议，完成脱钩移交。注册资本 2000 万元。业务范围主要涉及省内高速公路经营性资产的经营管理、增值保值服务；省内高速公路的投资管理服务；企业管理服务；经济信息的咨询服务；省内高速公路新技术、新产品、新材料的研究开发、推广服务；高速公路服务区的建设管理服务；文化传媒和各类广告服务，计算机服务。目前，公司开始步入快速发展时期，但由于受到各种环境文化等因素的影响，薪酬体系仍然沿用传统的方式方法，未有大的改变。公司现有的薪酬体系已成为制约企业发展的巨大障碍。
........................
1.2 研究的意义
甘肃省高速公路服务有限公司作为地方国企，本身履行着为公共服务的职能，同时，它是甘肃省人民政府国有资产监督管理委员会全额投资的从事全省高速公路服务的专业化公司。由于公司以前属于省交通运输厅下属企业，管理方面基本采用人事行政管理模式，政企交叉管理，职位设置不够科学，职责划分不够合理、平均化的分配方式起不到应有的激励效果，导致人员流动频繁化，可持续发展能力较低。对该企业人力资源管理进行深化改革，充分展现现代人力资源管理的优势，尤其是在明确岗位职责、划清工作权限的基础上，制定符合本企业的薪酬体系，可以有效激发员工的工作热情和创造性，从而稳定适应企业发展的员工队伍，以此为保障，可促进公司战略规划的顺利施行，在日益开放的市场上获得竞争优势。
众所周知。国有企业在我国的国民经济中一直起的是“领头羊”、“基石柱”的作用。在石油、电力、交通等一些关乎国家安全与国家稳定的关键领域，国企一直都处于支配地位。不能否认国有企业是国民经济的支柱，是整个国家产业的支撑，也为中国经济稳定、健康、可持续发展做出了不可磨灭的贡献。但是，在国有企业大发展的背景下，并不是每个国有企业的薪酬制度都进行了合理且科学的改革。导致现在社会上有了一种对国企的刻板印象——国有企业的薪酬制度落后，对人才的激励乏善可陈。
............................
第三章 甘肃省高速公路服务有限公司现状及分析.......................... 13........................
1.2 研究的意义
甘肃省高速公路服务有限公司作为地方国企，本身履行着为公共服务的职能，同时，它是甘肃省人民政府国有资产监督管理委员会全额投资的从事全省高速公路服务的专业化公司。由于公司以前属于省交通运输厅下属企业，管理方面基本采用人事行政管理模式，政企交叉管理，职位设置不够科学，职责划分不够合理、平均化的分配方式起不到应有的激励效果，导致人员流动频繁化，可持续发展能力较低。对该企业人力资源管理进行深化改革，充分展现现代人力资源管理的优势，尤其是在明确岗位职责、划清工作权限的基础上，制定符合本企业的薪酬体系，可以有效激发员工的工作热情和创造性，从而稳定适应企业发展的员工队伍，以此为保障，可促进公司战略规划的顺利施行，在日益开放的市场上获得竞争优势。
众所周知。国有企业在我国的国民经济中一直起的是“领头羊”、“基石柱”的作用。在石油、电力、交通等一些关乎国家安全与国家稳定的关键领域，国企一直都处于支配地位。不能否认国有企业是国民经济的支柱，是整个国家产业的支撑，也为中国经济稳定、健康、可持续发展做出了不可磨灭的贡献。但是，在国有企业大发展的背景下，并不是每个国有企业的薪酬制度都进行了合理且科学的改革。导致现在社会上有了一种对国企的刻板印象——国有企业的薪酬制度落后，对人才的激励乏善可陈。
无论何种企业，薪酬制度都是企业最核心的手册制度之一。国有企业薪酬制度落后带来的诸多问题，也在企业大发展后浮出水面，比如：相同学历与工作能力的员工，在不同所有制企业（国企、私企）之间收入差距巨大；即便是同在国企，也有很多同工不同酬现象被员工诟病；甚至更加恶化出现了员工人浮于事，干部尸位素餐的情况。熬资历成了国企薪酬的常态，但现实状况是随着改革开放的深入，类似“熬资历”这种以前的常态薪酬制度必然会变成病态薪酬制度，病态的薪酬制度终究会拖累企业发展，成为国企发展的瓶颈。不过比较欣慰的是，出现了问题，学者们没有回避，国企薪酬制度不匹配企业发展的情况，很早就引起了诸多学者的的深切关注。有学者研究问题，就有一定的结果与成效。
............................
第二章 相关理论基础
2.1 薪酬体系相关理论
2.1.1 薪酬的基本概念
薪酬是员工因其为企业提供服务而获得的各种形式的报酬。在某种程度上，薪酬是公司对员工的贡献，包括员工的态度、行为和表现的补偿。狭义补偿由直接和间接经济补偿组成。直接经济报酬包括个人以工资、奖金和股息形式获得的货币直接收入；间接经济补偿包括住房、医疗和养老金的隐性货币化收入。从广义上来说，薪酬还包括公司为员工提供的充满挑战性且充实有趣的工作内容，舒适的工作环境，科学的政策机制，融洽的同事关系和高素质的人力资源结构，以及灵活的工作时间和一定的社会地位等非经济薪酬内容。有些人将物质奖励称为外部奖励，而精神奖励则称为内部奖励。薪酬实际上是员工与企业之间的一种等价交换,而且这种行为必须符合平等、自愿原则才能长久持续下去。
2.1 薪酬体系相关理论
2.1.1 薪酬的基本概念
薪酬是员工因其为企业提供服务而获得的各种形式的报酬。在某种程度上，薪酬是公司对员工的贡献，包括员工的态度、行为和表现的补偿。狭义补偿由直接和间接经济补偿组成。直接经济报酬包括个人以工资、奖金和股息形式获得的货币直接收入；间接经济补偿包括住房、医疗和养老金的隐性货币化收入。从广义上来说，薪酬还包括公司为员工提供的充满挑战性且充实有趣的工作内容，舒适的工作环境，科学的政策机制，融洽的同事关系和高素质的人力资源结构，以及灵活的工作时间和一定的社会地位等非经济薪酬内容。有些人将物质奖励称为外部奖励，而精神奖励则称为内部奖励。薪酬实际上是员工与企业之间的一种等价交换,而且这种行为必须符合平等、自愿原则才能长久持续下去。
在现代企业管理理论中,一个公认的观点是，人力资本与物质资本权益相同。人力资本是一种劳动要素，通过薪酬的形式参与企业的利润分享。传统观念认为工资是企业的成本,而现在,薪酬是必要投资的想法已经越来越被接受。因此，在现代企业管理中，通过优化薪酬管理体系，可以激发员工的工作积极性和创造力。
2.1.2 薪酬的功能
薪酬的功能主要体现在三个方面,即对员工的功能、对企业的功能和对社会的功能。
1、对员工的主要功能有两个:
(1)维持和保障功能。薪酬可以满足员工在生活方面的基本需求，也可以满足员工在教育培训、娱乐旅游等方面的需求。
(2)激励功能。薪酬直观反映企业中员工的价值，其高低直接影响员工的工作积极性。管理者通过调整薪酬水平，可以激发员工的工作热情，提高工作效率。
............................
2.1.2 薪酬的功能
薪酬的功能主要体现在三个方面,即对员工的功能、对企业的功能和对社会的功能。
1、对员工的主要功能有两个:
(1)维持和保障功能。薪酬可以满足员工在生活方面的基本需求，也可以满足员工在教育培训、娱乐旅游等方面的需求。
(2)激励功能。薪酬直观反映企业中员工的价值，其高低直接影响员工的工作积极性。管理者通过调整薪酬水平，可以激发员工的工作热情，提高工作效率。
............................
2.2 激励相关理论
2.2.1 需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕马斯洛认为，人类需求归结起来主要有五类（生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现），生理需求是最低层次的需求，自我实现是最高层次的需求。人对上述五类的需求有一个从低到高的过程，每一个需求阶段的激励因素也就不同，占支配地位的需求对激励人的这一时期行为起决定作用。
2.2.1 需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕马斯洛认为，人类需求归结起来主要有五类（生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现），生理需求是最低层次的需求，自我实现是最高层次的需求。人对上述五类的需求有一个从低到高的过程，每一个需求阶段的激励因素也就不同，占支配地位的需求对激励人的这一时期行为起决定作用。
2.2.2 双因素理论
美国行为科学家赫茨伯格通过调查访问，他把影响员工绩效的因素归结为两类，一类是保健因素，即人对外部条件的要求；另一类是激励因素，即人对工作本身的要求。保健因素和激励因素都会影响人的行为动机，满足人对外部条件的要求，可以使人受到外在激励；满足人对工作本身的要求，可以使人受到内在激励。
2.2.3 公平理论
美国心理学家亚当斯认为，员工工作是否积极，一个关键因素是其对收入的满意程度。而收入分为绝对收入和相对收入，分配上的公平感主要取决于相对收入。通过横向比较，即把自己付出的劳动和得到的报酬与他人相比较，如果发现水平一致，就会认为自己的薪资水平是公平合理的，从而激发工作积极性，反之就会产生不满，对工作失去动力；通过纵向比较，即把自己现在付出劳动和得到的报酬与自己过去所付出的劳动和得到的报酬进行比较，如果发现付出和获得不成正比，也会产生不公平感，工作积极性随之降低。
2.2.4 期望理论
北美心理学家和行为科学家弗鲁姆提出的期望理论，又称作“效价一手段一期望理论”，这个理论可以公式表示为：激励力量=期望值×目标价值。期望理论的前提是要有一个科学合理的绩效评估机制。该理论主要说明人的积极性强弱受期望值与效价的双重影响。如果一个人想要急切地达到某种目标，同时他又对实现这个目标抱有大的希望，则其积极性会很高，反之亦然。
............................
美国行为科学家赫茨伯格通过调查访问，他把影响员工绩效的因素归结为两类，一类是保健因素，即人对外部条件的要求；另一类是激励因素，即人对工作本身的要求。保健因素和激励因素都会影响人的行为动机，满足人对外部条件的要求，可以使人受到外在激励；满足人对工作本身的要求，可以使人受到内在激励。
2.2.3 公平理论
美国心理学家亚当斯认为，员工工作是否积极，一个关键因素是其对收入的满意程度。而收入分为绝对收入和相对收入，分配上的公平感主要取决于相对收入。通过横向比较，即把自己付出的劳动和得到的报酬与他人相比较，如果发现水平一致，就会认为自己的薪资水平是公平合理的，从而激发工作积极性，反之就会产生不满，对工作失去动力；通过纵向比较，即把自己现在付出劳动和得到的报酬与自己过去所付出的劳动和得到的报酬进行比较，如果发现付出和获得不成正比，也会产生不公平感，工作积极性随之降低。
2.2.4 期望理论
北美心理学家和行为科学家弗鲁姆提出的期望理论，又称作“效价一手段一期望理论”，这个理论可以公式表示为：激励力量=期望值×目标价值。期望理论的前提是要有一个科学合理的绩效评估机制。该理论主要说明人的积极性强弱受期望值与效价的双重影响。如果一个人想要急切地达到某种目标，同时他又对实现这个目标抱有大的希望，则其积极性会很高，反之亦然。
............................
3.1 甘肃省高速公路服务有限公司发展现状.............................13
3.1.1 经营状况分析.....................................13
3.1.2 组织结构和人力资源状况..........................14
第四章 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬体系优化方案................25
4.1 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬体系优化的思路和原则....................25
4.1.1 公司薪酬体系优化的思路....................................26
4.1.2 公司薪酬体系优化的原则..........................26
第五章 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬方案的实施....................46
5.1 薪酬制度改革遇到的问题..............................46
5.2 薪酬制度保障和应对措施..............................46
第五章 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬方案的实施
5.1 薪酬制度改革遇到的问题
甘肃省高速公路服务有限公司在薪酬制度的改革中，有可能遇到的问题主要总结如下五点。
一是来自企业领导层的阻力。企业领导层面不能及时意识到薪酬改革的严峻性与急迫性，思想转换不够及时，对全面薪酬制度的改革重视不够，更有甚者，在改革的过程中尸位素餐、满足现状。领导层的阻力导致在薪酬改革过程中领导力、执行力匮乏。
二是甘肃省高速公路服务有限公司，作为国有企业长期以来实行平均分配方式，员工平均主义思想根深蒂固。企业内部能力较弱的部分员工以前毫不费力就可以拿到全额工资，现在却要根据岗位价值评分重新进行工资分级，所以他们对改革持反对态度。薪酬制度改革，甚至影响到了部分能力较低、业绩较差中层的利益。总之，改变平均分配方式，让改革遇到了部分企业员工的抵制。
三是新旧薪酬体系具有较大差异，内容复杂需要一段时间才能适应。因为基层员工对新的薪酬体系认识不足，受组织惯性和个人惯性的影响，猝然改革让很多员工有一定不适应的感觉，产生误解。这样的情况对新的薪酬体系的顺利施行产生了阻力。
5.1 薪酬制度改革遇到的问题
甘肃省高速公路服务有限公司在薪酬制度的改革中，有可能遇到的问题主要总结如下五点。
一是来自企业领导层的阻力。企业领导层面不能及时意识到薪酬改革的严峻性与急迫性，思想转换不够及时，对全面薪酬制度的改革重视不够，更有甚者，在改革的过程中尸位素餐、满足现状。领导层的阻力导致在薪酬改革过程中领导力、执行力匮乏。
二是甘肃省高速公路服务有限公司，作为国有企业长期以来实行平均分配方式，员工平均主义思想根深蒂固。企业内部能力较弱的部分员工以前毫不费力就可以拿到全额工资，现在却要根据岗位价值评分重新进行工资分级，所以他们对改革持反对态度。薪酬制度改革，甚至影响到了部分能力较低、业绩较差中层的利益。总之，改变平均分配方式，让改革遇到了部分企业员工的抵制。
三是新旧薪酬体系具有较大差异，内容复杂需要一段时间才能适应。因为基层员工对新的薪酬体系认识不足，受组织惯性和个人惯性的影响，猝然改革让很多员工有一定不适应的感觉，产生误解。这样的情况对新的薪酬体系的顺利施行产生了阻力。
四是沟通成本导致的薪酬改革方案的修正不够及时。薪酬改革进行中，确定了实施方案，但是没有任何一个方案是十全十美的。在方案实施的过程中有可能信息不对称的现象，如员工对薪酬改革方案提出的意见建议没有及时传达到薪酬改革领导小组，又或者薪酬改革领导小组收到意见反馈后未能及时在方案实施的过程中修正方案，都会导致薪酬改革方案的修正不够及时。
..............................
..............................
第六章 结论
薪酬管理对企业的发展具有较大影响，在企业中具有一定的敏感性，但是其也是企业发展重要环节。合理的薪酬制度能够有效地提升企业竞争力。如何正确实施薪酬管理也是企业需要考虑的重要问题。本文的重点是优化企业薪酬，以此作为中心，通过对理论和实践的研究，分析了目前我国国企改革形势，说明了国有企业目前存在的薪酬体系问题， 然后以甘肃省高速公路服务有限公司为个案进行薪酬体制研究，首先以问卷和访谈的方式实行民意调查，通过对收集的资料归类整理和分析，最终找出了公司在薪酬管理过程中存在的三方面问题。第一，公司现有薪酬差距过小，体现不出激励的作用，且薪酬体系不够科学，激励机制不够客观，同级岗位不同能力的岗位人之间的差距未能在薪酬体系中体现，未能体现能者多得的薪酬导向，不利于人才的职业发展。第二，公司目前薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间的真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。甘肃省高速公里服务有限公司现有的薪酬体系缺乏科学的工作分析和岗位评价作为基础，对岗位的相对价值认识不清。第三，薪酬水平偏低，缺乏竞争力。公司作为地方性国有企业，其整体薪酬水平还保持在三四年前的水平，与市场平均薪酬水平严重脱节。
针对以上问题，本文主要从五个方面对甘肃省高速公路服务有限公司薪酬进行了优化再设计。
第一、公司薪酬策战略选择。在薪酬水平策略方面，考虑到公司人员类别较多，采用混合薪酬策略。在薪酬结构方面，选择采用灵活性高、针对性强的混合型工资模式。
第二、岗位价值评估。基于对工作的分析，评估某个职位对企业的贡献或价值的大小及其重要性。通过科学、合理的岗位评价，协调各类岗位关系以及相互的职责，体现员工的薪酬差异，解决旧的薪酬体系的不公正问题。
第三、对基本工资进行优化，主要是对岗位薪酬重新设计等级，确定岗位工资。对公司现存所有岗位进行排序，并进行岗位归级，将岗位工资分为事务、管理、技术系列，对岗位工资重点进行了重新设计和优化，使其与岗位价值评估结果相一致。此外，还优化了原有单一的收入分配制度，考虑员工知识、技能、经验等差别，在专业技能方面给予激励，丰富激励手段，强化激励效果。尽相同，所以其固定工资和绩效工资比例也不一样，但总的原则是，级别越高，固定工资在总工资中所占的比例应该越低。
第五，优化公司福利津贴。为了改善员工的生活条件，提高员工的工作效率，降低员工离职率，增加员工对公司的归属感和责任感，体现公司的人文关怀，对甘肃省高速公路服务有限公司的津贴福利进行进一步优化，这样才能够留住人才，吸引人才。
参考文献（略）