代写MBA论文范文展示：捷翔公司薪酬体系优化研究
Research on the Salaries System Design in Jiexiang Co.,Ltd
摘 要
薪酬体系是企业人力资源管理的核心内容，合理有效的薪酬体系不仅能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
捷翔公司是一家国有企业控股的股份制代写论文汽车销售服务企业，采用4S店经营模式，专业销售和服务东风悦达起亚系列汽车。近年来，随着公司规模的不断扩大，企业原的的薪酬制度已不适应企业发展的要求，人才的供求矛盾日益突出。如何吸引并留住公司所需要的管理和技术人才是公司急需解决的问题。
本文运用了现代薪酬设计的相关理论，以捷翔公司为研究对象，从薪酬设计相关理论出发，深入分析了在薪酬体系方面存在的薪酬水平外部竞争性不强、各岗位价值缺乏科学评估、内部缺乏公平性、业务部门人员薪酬水平缺乏激励性以及由此导致的员工队伍不稳定等问题。综合运用问卷调查、人员访谈等研究手段，通过工作分析、岗位评价、薪酬调查等科学的方法，并结合企业的实际情况，设计了一套新的基于岗位价值的薪酬体系，以解决捷翔公司目前在薪酬方面存在的问题，希望通过代写论文这个体系的运行带动捷翔公司企业管理的规范化，促进捷翔公司其他方面的变革。同时也希望能为发展的中的其它汽车销售服务企业提供具有借鉴意义的薪酬方案。
本文在最后还提出了为保障设计方案有效实施需要采取的相关措施，并对设计方案的优缺点进行了分析评价。
关键词：薪酬管理，薪酬体系，捷翔公司
ABSTRACT
The Salary system is the core content to motivate a team to be efficient, also it can not only stimulate enthusiasm and initiative of employees, but also promote employees to achieve organizational goals, improve organizational efficiency, and meanwhile it can attract and retain a good quality and competitive workforce.
The Jiexiang is a state-controlled jointed enterprise car sales and service enterprise, which can provide 4S professional sales and service to KIA car series. In recent years, as the company continues to expand, the talent supply and demand have become increasingly prominent. At present, it is because a serious lack of talent has hindered the development of the company. Therefore, how to attract and retain management and technical talent is an urgent problem.
In this paper, it is focus on to study the payroll system of Jiexiang Company base on the modern theories and payroll structure, in-depth analysis of the business situation and in human resource management problems of the company, especially in the current payroll system. Integrated use of surveys, personal interviews and other research tools, through job analysis, job evaluation, salary surveys and other scientific methods, combined with the actual situation, in a substantial absorption of the modern management concept, based on salary and a set of design the structure of post pay system to address Jiexiang company pay the problems in the hope that the operation of the system driven by Jiexiang, the standardization of corporate management, and promote other aspects of the company Jiexiang We also hope this theory could be referred by other car sale company in payroll system.
This paper also proposed essential conditions and terms in order to fully fulfill the payroll package, also analyzed and evaluated the advantages and disadvantages of the payroll system.
Key words: Payroll system, Salary and wage management, the Jiexiang company
目 录
第1章 绪论 1
1.1研究背景 1
1.2研究的目的和意义 2
1.3薪酬相关理论综述 3
1.3.1薪酬理论发展 3
1.3.2现代西方经济学的薪酬理论 4
1.3.3现代薪酬管理发展的趋势 5
1.4研究的方法、思路和框架 7
第2章 薪酬体系设计的相关理论 9
2.1 薪酬的构成 9
2.1.1经济性薪酬 9
2.1.2非经济性薪酬 10
2.2薪酬设计的指导理论 11
2.3薪酬的功能分析 13
2.4薪酬体系设计的理论基础 15
2.4.1薪酬体系设计的原则 15
2.4.2薪酬制度设计的流程 16
第3章 捷翔公司薪酬体系现状及存在的问题分析 19
3.1捷翔公司概况及经营环境分析 19
3.1.1捷翔公司概况 19
3.1.2捷翔公司经营环境分析 20
3.2捷翔公司人力资源现状 21
3.2.1捷翔公司人力资源概况 21
3.2.2员工离职情况分析 23
3.3捷翔公司薪酬体系现状 26
3.3.1现行薪酬体系概述 26
3.3.2现行薪酬体系的分析与评价 28
3.3.3现行薪酬体系满意度调查 34
3.4捷翔公司薪酬体系问题产生的原因分析 36
第4章 捷翔公司薪酬体系设计 38
4.1捷翔公司薪酬体系设计的原则和思路 38
4.1.1捷翔公司薪酬体系设计的原则 38
4.1.2捷翔公司薪酬体系设计的思路 39
4.2捷翔公司薪酬体系的设计 40
4.2.1确定捷翔公司薪酬策略 40
4.2.2薪酬体系优化步骤 41
4.2.3捷翔公司岗位分析 41
4.2.4捷翔公代写论文司岗位评价 43
4.2.5捷翔公司开展薪酬调查 48
4.2.6捷翔公司确定薪酬结构 49
4.3捷翔公司薪酬模式选择 51
4.4捷翔公司薪酬体系设计方案 53
4.4.1捷翔公司薪酬结构设计 53
4.4.2捷翔公司薪酬模式分类设计 56
4.4.3薪酬调整的原则和注意事项 65
4.4.4薪酬调整的步骤 65
4.4.5薪酬调整具体方案 66
第5章 捷翔公司薪酬体系效果分析 68
5.1薪酬体系新方案的实施 68
5.2薪酬体系设计方案的评价 70
第6章 总结和展望 72
致 谢 74
参考文献 75
附录一：薪酬满意度调查问卷 77
第1章 绪论
1.1研究背景
当今时代的经济竞争，归根结底是人才的竞争，要吸引人才、稳定人才、用好人才，一个企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理办法，发挥薪酬的经济杠杆作用，建立高效的人力资源激励机制，调动员工的积极性、创造性，促进科学管理，不断增强企业的核心竞争优势。
如何实施人才战略，制定以理论为基础，以政策为依据，与企业文化相融合，紧密结合企业的实际情况，稳定、和谐、长效和具有竞争力的薪酬体系，正确处理物质与精神、当前与长远、员工与企业、稳定与创新等关系，从根本上保证人力资源的竞争优势，是目前汽车销售服务企业面临的重大课题。同时，建立与市场经济相适应具有一定竞争优势的现代企业薪酬分配制度也是一项持续、复杂的系统工程，企业内部分配制度优化，是一个在观念、机制的转变和转换中不断碰撞、磨合的进程。一成不变的分配办法是没有生命力的。
中国人力资源开发网的一项网络调查显示，在影响离职率的众多因素中，薪酬已经成为离职的最重要的因素。据业内工作多年的人力资源管理人员分析，薪酬之所以成为离职的最重要的因素，原因有很多，一般表现为企业缺乏科学的薪酬制度，员工的薪酬调整随意代写论文较大，缺少客观的依据；薪酬管理人员没有像员工宣传企业的薪酬等级差异或者没有获得员工的认同；企业的薪酬政策与国家相关政策不一致，如低于最低工资标准或者逃避购买养老保险等；企业的薪酬水平对外缺乏竞争力，对内缺乏公平性。
党的十七大指出：合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入，逐步提高扶贫标准和最低工资标准，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。”
捷翔公司是以汽车销售和服务为主的企业，相同类型的企业在本地区很多，并具有一定的集群效应，不仅市场竞争激烈，人才竞争也异常激烈，行业离职率一直远远高于其他行业，公司虽在人力资源开发方面做了大量富有成效的工作，但离职率依然较高，近三年来，年均在25%左右。虽低于同行的平均代写论文水平，但仍严重困扰公司生产经营工作的正常开展。造成离职率较高的因素是多方面的，其中最重要的因素是薪酬体系对外与同行相比没有竞争力，不能适应市场竞争的需要，对内部分岗位工资缺乏公平性，不能适应公平竞争需要。
1.2研究的目的和意义
在人力资源管理体系中，健全的薪酬体系是吸引、激励、发展和留住人才最有力的工具。人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提，也因为薪酬决定是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点，这对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业来说，尤为重要。如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才是每个中小企业必须思考的问题。
捷翔公司成立于2007年，现有员工100余人。随着公司的进一步发展，最初的薪酬体系受到企业规模、企业发展阶段和市场竞争力等多种因素的影响和制约，已经不能适应公司自身发展的要求。至今为止，公司也经历过几次的薪酬制度的变革，一定程度上缓解了矛盾，但是，公司始终没能摆脱自身的“人才陷阱”，即：一方面急需要高素质的人才，另一方面又缺乏吸引高素质人才的环境，甚至在得到人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内留住人才，并发挥其最大的潜能。吸引并留住人才已经成为制约企业发展的瓶颈，而解决这一问题的关键则在于能够在公司内部建立一种全新的、科学的、系统的薪酬体系。
本文通过实际的调研，对公司的薪酬体系现状进行定量定性分析的前提下，结合先进的薪酬理论及同行业的实践经验，针对公司具体的组织结构，提出了符合公司现阶段发展的薪酬体系，为解决薪酬管理方面的问题进行有益的尝试，使企业的内部分配制度形成为一个与现代企业制度相配套、充满生机和活力的创新激励机制。有效解决公司目前核心员工薪酬内部公平性和外部竞争性的矛盾，为公司吸引并留住核心人才提供良好的管理基础，也可为行业内其他同类公司薪酬制度的改革提供实践上的借鉴。
1.3薪酬相关理论综述
1.3.1薪酬理论发展
一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学家和管理学家关注的热点问题。对薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：
1．早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点在前工业革命时期，在很长一段时间里，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们就尽量能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工作上[1]。”
但是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是，雇主们为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。
在这个时期，薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法，为了充分发挥工资的激励作用，代写论文少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中企业主己经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
2．科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策在19世纪末期，以高工资提高生产力，降低产品单位成本的思想得到了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。1895年，泰勒 （Frederickw.Taylor）针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度。在此基础上，亨利•劳伦斯•甘特（Henry Laurence Gantt）发明了“完成任务发给奖金”的制度，工人如在规定时间或在少于规代写论文定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬（甘特，1916年）。这个时期“高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立[2]。代写论文
3．行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度以战略为导向的薪酬管理人际关系学派认为，工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性生物。他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。
1.3.2现代西方经济学的薪酬理论
1．均衡价格工资理论
阿尔弗雷德•马歇尔（Alfred Marshall）的均衡价格工资理论认为，工资水平在劳动要素的均衡价格决定。从劳动需求看，工资取决于劳动的边际生产率，雇主愿意支付的工资水平由劳动边际生产率决定。从劳动的供给看，工资取决于劳动生产成本和劳动的闲暇效用。工资水平的决定是劳动要素供给与需求两种力量作用的结果，即劳动的供给与需求价格的均衡点。
2．凯恩斯的工资理论
凯恩斯约翰•梅纳德•凯恩斯（John Maynard Keynes）认为，货币工资具有刚性，因为随着工会力量的壮大，要降低货币工资十分困难，而降低货币工资一方面能刺激个别企业的投资，另一方面也会降低社会总需求使市场萎缩，投资减少，失业增加，商品价格下降。实际上，工资却难以大幅下降。所以，无法通过降低货币工资来增加就业。相反，降低实际工资是增加就业的有效途径。经济衰退期，可以通过降低工资提高资本边际效率，来刺激投资，走出困境。但是不应直接降低货币工资，而应采用温和通货膨胀、物价上涨的方法，间接降低实际工资，这既能刺激投资，又能减少工人的反抗[3]。
3．效率工资理论
该理论假设前提是：劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程代写论文中的劳动发挥不完全一致。因为工人在劳动中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥就需要有效的监督。工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。从这个意义上讲，高于劳动率产出水平的工资，就称为“效率工资”。该理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。较高的工资水平和较高的失业率都会增加雇员失业的机会成本，因而他们会在工作中自动地提高努力水平，以防止失业带来的损失[4]。
4．利润分享理论
分享经济理论是马丁•L. 魏茨曼（Martin L. Weitzman）在1984年提出的，是对西方国家失业现象的一种理论解释。该理论认为，资本主义经济的根本弊端在于分配问题，主要是员工薪酬制度不合理。魏茨曼主张将传统的工资制度改为分享制度，其核心是将固定工资转交为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入，这样雇主与雇员所达成的工资协议就不是在劳动力市场上按小时支付工资的合同，而是两者在企业收入中各占多少分享比例的协议，一些企业在实行代写论文股份制的过程中推行员工持股计划，正是这一理论的运用。
5．人力资源理论
人力资本理论不是“工资决定理论”，但是对于薪酬决定有影响。人力资本理论真正被提出是美国经济学家西奥多•威廉•舒尔茨（Theodore W. Schultz），后来加里•贝克尔（Gary Becker）又对其加以发展。经济学家认为资本有两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，人力资本的投资也影响到薪酬收入。人力资本代写论文是通过人力资本投资形成的，其投资是代写论文多方面的，包括教育(培训)支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于迁移入境的支出以及搜索价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出（包括在职培训）。劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业迁移等提高技能储备的价格，增加人力资本的价值[5]。
6．知识资本理论
知识资本理论由加尔布雷斯（Galbraith，John Kenneth）提出，其主要观点是：资本不再是唯一重要的分配依据，知识改变了传统的分配方式，知识型员工可以按照个人能力获得报酬并分享企业财富。
1.3.3现代薪酬管理发展的趋势
1．全面薪酬制度
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跋脚走路。物质和精神并重，这就是目代写论文前提倡的全面薪酬制度。
2．宽带型薪酬结构
工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结代写论文构打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
3．雇员激励长期化、薪酬股权化
目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
4．重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。
5．有弹性、可选择的福利制度
公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视。另外，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合[6]。
6．薪酬制度的透明化。
从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。
1.4研究的方法、思路和框架
本文按照科学的薪酬设计流程，经过工作分析、岗位评价、薪酬调查等设计步骤，为捷翔公司建立一套以岗位为基础的薪酬体系，重塑薪酬体系的内部公平性和外部竞争性，并通过对不同岗位类别的绩效工资的设计，根据岗位职责的不同为员工建立起相应的激励与约束机制，以充分调动员工的积极性和挖掘员工的潜能。
本文采用理论研究与案例研究相结合、定性与定量相结合的研究方法。通过收集与本论文相关的资料文献，了解熟悉目前国内外关于薪酬管理研究文献资料。以捷翔公司的薪酬管理体系为研究对象，在对企业员工薪酬管理系统进行诊断的基础上，找出企业薪酬管理中存在的问题，结合企代写论文业实际，利用职位薪酬、岗位价值评价等相关理论知识进行该公司薪酬体系的重新计划。
本文的研究思路是：在对薪酬相关理论进行充分理解的基础上，对捷翔公司的现有薪酬体系进行分析研究，针对其存在的问题和不足，充分借鉴当前国内外同行业薪酬制度的研究成果，从捷翔公司发展战略出发，综合考虑战略导向、外部竞争性、内部公平性、经济性和合法性等原则，对捷翔公司的薪酬体系进行设计，并将其运用于实际的管理实践之中进行检验。
本文除和总结与展望外共分为五个部分：
第一部分，绪论。介绍捷翔公司薪酬优化研究的背景、目的和意义，对薪酬相关理论进行综述，并明确了研究的方法思路和框架。
第二部分，薪酬体系设计相关理论。对薪酬的构成进行了界定，介绍了捷翔公司薪酬设计的指导理论，分析了薪酬的主要功能、薪酬设计的影响因素，指出了薪酬设计的原则和流程，这一部分是对捷翔公司薪酬体系优化设计的重要理论基础。
第三部分，捷翔公司薪酬体系现状及存在的问题分析。通过捷翔公司薪酬体系现状的调查，找出现行薪酬体系中存在的问题，分析问题产生的原因。
第四部分，捷翔公司薪酬体系优化方案设计。明确薪酬体系优化的指导原则，薪酬方案和设计的基本步骤。通过采取问卷法、观察法和访谈法对企业人员进行工作分析，收集薪酬设计所需的第一手资料，并做好岗位设计及职位评价。在此基础上，对薪酬体系和薪酬结构的进行优化设计，制定薪资优化方案。
第五部分，对优化方案的效果进行分析，并介绍薪酬体系优化方案的实施及保障措施，对设计方案进行客观评价。
第六部分，总结与展望。对本研究进行了客观总结，提出了今后的努力方向。
第2章 薪酬体系设计的相关理论
2.1 薪酬的构成
薪酬的构成一般有以下两种大的分类：一种是以其表现形式划分为经济性薪酬和非经济性薪酬；另一种是从薪酬的激励作用是外在的还是内在的而划分为外在薪酬和内在薪酬。
2.1.1经济性薪酬
经济性薪酬一般包括四个组成部分：基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬和保险福利，它们具有不同的稳定性和差异性，具体表现如图2-2所示。
图2- 1 薪酬构成特性坐标图
1．基本薪酬
基本薪酬具有高稳定性和高差异性的特点，一般用于满足员工的基本生活需求，因此稳定性很高，不易受外界因素影响，一般也不会频繁的改变。基本薪酬主要由员工的职级、职务、职称、岗位职责等因素决定，不同员工之间往往具有很大的差别。基本薪酬的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对猜测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障[7]。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。
2．绩效薪酬
绩效薪酬具有低稳定性和高差异性的特点。它主要与业绩挂钩，通常是可论文代写变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。绩效薪酬具有较大的弹性，其评价标准、衡量目标及实施方案通常会随着公司发展策略的变化而变化[8]。
3．附加薪酬
附加薪酬具有低稳定性和低差异性的特点。它是对于员工特殊工作条件的补偿性薪酬，会随着公司经营状况、市场物价水平的变化而调整；其一旦确立，对所有员工都是公平的，不论其绩效高低，都要对特殊的工作条件做出补偿。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。
4．福利薪酬
福利薪酬具有高稳定性和低差异性的特点。福利包括法定福利和补充福利，法定福利属于基本薪酬的范围，本文所说的福利薪酬主要指补充福利，补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。其设计的目的就是为了长期稳定和发展壮大员工队伍，良好的福利既可以吸引外部的优秀人才，又可以增加企业的凝聚力，为员工创造良好的福利是以人为本经营思想的重要体现。
2.1.2非经济性薪酬
经济性薪酬对于企业留住人才，提高员工的工作绩效具有重要的论文代写作用，但是，经济性薪酬的激励效果往往是中短期的，要实现对员工的中长期激励，就需要加强非经济性薪酬。非经济性薪酬主要是个人对企业和工作的心理感受，包括工作是否具有挑战性、是否满足个人成就感、是否有利于个人成长和自我价值实现、工作环境的舒适度等等。非经济性薪酬对员工的激励是中长期的，也是最根本的，从激励对员工的行为影响上看，精神薪酬往往比物质薪酬更为经济。
2.2薪酬设计的指导理论
薪酬体系历来备受关注，它不仅仅关系到员工个人的利益，更关系到企业的整体发展。所以，它也是国内外经济管理学者研究的重点。能够用于指导薪酬设计的理论很多，下面介绍几个比较有代表性的薪酬基础理论。
1．需求层次理论
亚伯拉罕•哈罗德•马斯洛 （Abraham Harold Maslow）将人的各种需求归结为五大类，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五类需求是层层递进的，较低层次的需求偏重于物质生活方面，需求弹性较小；较高层次的需求偏重于精神生活方面，需求弹性较大。在一定的阶段，可能同时并存好几类需求，但其强度不同，总有一个需求是占主导地位的[9]。
2．公平理论
约翰•斯塔西•亚当斯（John Stacey Adams）的公平理论也叫社会比较理论文代写，主要是在社会比较中探讨个人所做贡献与报酬之间的平衡问题，侧重研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。该理论认为，只有公平的报酬，才能使员工感到满意和起到激励作用，而报酬是否公平，员工们不是只看绝对值，而是会进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较，和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使员工心理上紧张不安。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
3．双因素理论
弗雷德里克•赫兹伯格（F.Herzberg）提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素是指能够促使人们产生工作满意感的因素，如：工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感[10]。双因素理论告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
4．期望理论
期望理论是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。当人们有需求，同时又有达到这一需求的可能性时，其积极性就会高，也就是说，激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。激发力量、目标价值和期望概率存在着密切的关系。在进行激励的时候，应处理好下面的三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、激励与个人需要的关系。管理者的注意力不能放在一般的激励措施上，而应该更多的关注组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。适当控制期望概率和实际概率，实际概率应高于平均的个人期望概率。适当加大不同实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目论文代写标价值高，否则则低，做到奖罚分明。设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值[11]。
5．宽带薪酬理论
宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。薪酬等级的宽波段化与企业组织结构的扁平化趋势是一致的，其主要特征是：
（1）加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即减少公司薪等(Salary Rank)。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而宽带薪酬体系设计一般只有5或者7个薪等。特别是现在比较流行的，也是我们在为广大企业客户提供薪酬咨询中广泛采用的宽带薪酬等级设计为5等，即A、B、C、D和E五等；
（2）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，即薪距（薪资全距，Salary Range）范围增大和薪级（调薪幅度，Salary Grade）增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；
（3）职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升，职位和工资上升，实际上是加大工资中知识技能的含量。
与传统薪酬结构设计相比，宽带薪酬主要具有以下优点：
（1）减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级论文代写制。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。
（2）有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高。在宽带型薪酬结构中，一个薪酬宽带所提供的薪酬变动范围是相当大的，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而不遗余力地“往上爬”，他们就可以将更多的精力投入于自身的技术和能力的提高。
（3）有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在着对员工的晋升激励有所下降的问题，但是它却能通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。
（4）有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，且这种变动使得员工不得不学习新的东西，从而会造成工作的难度增加，因此员工在很大程度上论文代写不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。
（5）尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。宽带薪酬结构则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。
2.3薪酬的功能分析
薪酬功能的主要表现为:
1．保障功能。薪酬的保障功能是通过基本工资来体现的。员工所获薪酬数额至少能保证员工及其家属生活与发展的需求。薪酬的取得，是员工在劳动过程中体力与脑力消耗的必须补偿，是劳动力生产和再生产的保证；其次，为了持续胜任工作岗位的要求，雇员必须自我进行教育、培训方面的投资[12]。
2．激励功能。雇员的薪酬水平，直接影响其物质、文化生活水平的高低。薪酬的高低不仅取决于雇员提供的劳动数量，更取决于劳动质量。企业的薪酬决策和雇员得到薪酬的方式将对雇员的工作绩效、对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性产生较大的影响。现代意义的薪酬还论文代写具有满足雇员对精神、社会地位、自我实现等高层次需求的功能。薪酬调整同时体现了组织对员工的认可和重视程度，预示了员工在企业内的职业前途。因此，薪酬具有激励功能，能够充分调动员工的积极性，是企业赢得竞争优势的重要源泉。
3．调节功能。主要表现在两个方面，即劳动力的合理流动和劳动力素质结构的合理调整。首先，由于存在劳动力稀缺程度的差别，而人们通常愿意到工资高、环境好的地方就业，薪酬即劳动力的价格，对劳动力市场有调节作用。因此，薪酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导劳动力资源优化配置。其次，由于产业结构、技术结构、产品结构等的变化，对员工的素质和技能结构的适应性提出了更广泛的要求，企业通过对薪酬结构、薪酬水平的调整来引导雇员学习企业急需的知识和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整[13]。
4．增值功能。薪酬对企业来说是劳动力的价格，是所投入的可变成本，是投入活劳动这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬的经济效益。因此，对企业来说薪酬具有增值职能，使企业扩大再生产成为可能[14]。
5．竞争功能。薪酬代表了企业的经济实力，高薪酬有助于吸引、留住高素质的人才，提高企业的核心竞争力。薪酬反映了员工自身能力和贡献大小，薪酬有助于引导企业内部员工竞争，推动企业整体竞争力的提高。
6．战略功能。企业的战略方向、经营目标和计划须在薪酬体系设计中得到体现和贯彻。任何战略的实施，都必须考虑人力资源的配置和激励，薪酬作为激发人力资源的原动力，将员工的努力方向统一到公司的战略目标上来[15]。
2.4薪酬体系设计的理论基础
2.4.1薪酬体系设计的原则
1．公平性原则
公平性是薪酬制度设计的基础，员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相论文代写对报酬的影响。员工只有在认为薪酬制度是公平的前提下，才可能对企业产生认同感和满意感，薪酬的激励作用才能真正发挥出来[16]。
公平性原则包括横向公平、纵向公平和外部公平3种。
（1）横向公平
横向公平是指企业所有员工之间的薪酬标准、衡量尺度应该是一致的。
（2）纵向公平
纵向公平是指员工过去的投入产出比与现在甚至将来应该是基本上是一致的，其获得的报酬应与劳动付出成正比。
（3）外部公平
外部公平是指同一行业、同一地区以及同等规模的不同企业的相似岗位的报酬应该基本相等。
2．经济性原则
企业设计薪酬的时候必须充分考虑企业实际能力的大小：一方面要保证薪酬水平具有一定的竞争性和激励性；另一方面也要保证留存企业的资金能够确保企业的可持续发展。
3．激励性原则
不同的薪酬组合对员工所产生的激励效果也是不一样的。简单的高薪并不一定能有效地激励员工。在企业内部，各级职务之间的薪酬水平在合理的基础上应适当拉开距离，以此来鼓励员工提供业务能力，创造出优秀的工作业绩。建立一个科学、合理的薪酬制度，也是对员工最持久、最根本的激励。
4．合法性原则
企业的工资制度必须符合国家的政策和法规，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定。
5．补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，这不仅应该包括员工恢复工作精力所必要的衣食住用行费用，还应能补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识，技能等的费用。
6．战略导向性原则
合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业论文代写战略的角度进行分析。要分析付薪因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定各岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好地体现企业战略发展的要求[17]。
7．外部竞争性原则
企业要想获得具有竞争力的优秀人才，就必须制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。企业在设计薪酬时必须考虑到同行业整体薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，以保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能吸引并留住企业发展所需要的战略性、关键性人才[18]。
8．员工参与原则
员工参与薪酬制度的设计能增强对薪酬制度的认同感和对管理层的信任度，具有长久激励的效果，可以大大提出企业的投入产出水平。
9．团队奖励原则
团队协作在很大程度上决定了企业发展的进程，所以薪酬的设计也必须坚持团队奖励原则。要使员工认识到，只有团队协作，个人利益才能最终保障[19]。
10．多元化原则
在现代企业中，员工来源的日趋多元化使得员工的个人要求也日益多元化，这就要求薪酬制度的设计也要考虑这种多元化的需求。目前，已经有许多企业开始采用弹性薪酬制度，在对员工支付薪酬时，尽量考虑员工的个人需求，允许其在一定的范围内进行自主选择。
2.4.2薪酬制度设计的流程
一个好的薪酬制度应该对内具有激励性，对外具有竞争力，设计一个科学、合理的薪酬制度，一般需要6个核心步骤。
1．确定薪酬策略
企业的发展战略决定了其薪酬策略，不同的发展战略决定了其薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度的不同。公司不同的发展阶段所应采取的薪酬策略如表2-1所示[19]。
表2- 1 企业发展阶段与薪酬策略对照表
企业发展阶段 应采用的薪酬策略
企业初创期 强调外部竞争性、淡化内部公平些；提高薪酬构成弹性
快速成长期 重视内部公平性，报酬外部竞争性；保持薪酬结构的灵活性
企业成熟期 价值分配注重公正性，弱化外部竞争性；薪酬结构鼓励合作行为
2．进行岗位分析
通过岗位分析，明确各岗位的工作性质、所承担的责任的大小、劳动强度的轻重、工作环境的好坏以及岗位任职资格等[20]。它为岗位评价及薪酬水平的制定提供了客观的依据。
岗位分析又叫工作分析，是根据企业自身的特点，科学规划组织体系中论文代写的各个岗位，明确员工履行的职责以及胜任岗位所需要的技能、知识等。岗位分析的任务就是进行组织结构设计，编写岗位说明书。岗位分析是一个持续的工作，需要根据企业不同时期、组织结构变化等进行重复性的、不断完善的管理过程[21]。
岗位分析包括3个核心内容，即对工作内容的分析、对岗位特性的分析和对岗位任职者的分析。岗位分析常用的方法有岗位问卷分析法、工作日志法、观察法、工作抽样法、访谈法、关键事件分析法等。
3．实施岗位评价
岗位评价是保证薪酬体系内部公平性的重要手段之一。它不仅有助于比较企业内部各个岗位之间的相对价值，还为薪酬市场调查建立了同样的岗位评估标准，避免了由于企业间岗位名称、工作内容、工作职责界定不同给薪酬调查带来的不便，确保了不同企业岗位之间，企业内部各岗位之间薪酬水平的可比性[22]。
岗位评价是依照一定的程序和标准，对组织中各岗位的价值贡献作出量化或者排序的过程。岗位评价是薪酬设计的基础，因为只有对岗位价值作出判断，才能解决内部公平问题。
4．开展薪酬调查
薪酬调查包括薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。薪酬市场调查主要是为了解决企业薪酬外部均衡性的问题，一般包括调查的对象、内容、岗位、采取的调查方式以及调查统计结果分析；员工的薪酬满意度调查主要是针对企业内部员工，通过设计一个适合企业具体情况的薪酬满意度调查表，了解员工对目前的薪酬制度中福利待遇、薪酬级差、薪酬调整以及薪酬发放方式的满意度情况。
5．确定薪酬结构与水平
薪酬结构是指员工的薪酬构成项目及各自所占的比例，薪酬各构成项目起着不同的激励作用，合理的薪酬结构才能吸引并留住企业所需人才。
薪酬水平是指从某个角度按某种标准考察某一领域内员工薪酬的高低程度，它决定了企业薪酬的外部竞争力，对员工队伍的稳定性有重要的影响。薪酬水平可以通过岗位分析和评价来确定。
6．薪酬体系的实施与修改
薪酬制度设计完成后，在正式实施之前，企业需要事先与员工沟通，必要时还要辅以培训，同时还有方案是否符合企业目前的经济实力、价值取向。在实施过程中，还要考虑企业内外部环境的变化，对薪酬方案进行相应的调整。
第3章 捷翔公司薪酬体系现状及存在的问题分析
3.1捷翔公司概况及经营环境分析
3.1.1捷翔公司概况
江苏捷翔汽车销售服务有限公司是以悦达集团为主要投资方，由东风悦达起亚汽车有限公司授权成立的集整车销售、售后维修、备件供应、信息反馈于一体的汽车流通及服务的股份制企业，主营东风悦达起亚系列产品，销售区域为盐城市范围内的九个县市区。公司于2006年底在盐都区进行工商注册，2007年1月18日正式开业，总投资4000万元，东风悦达起亚盐城捷翔4S店于2008年12月在盐城东方汽贸广场建成，总建筑面积3572平方米，现已成为东风悦达起亚全国旗舰店、区域人才代写mba论文培训基地及区域会议活动中心。维修车间拥有电脑四轮定位仪、大梁校正仪等国内外先进的汽车检测、维修及保养设备120多台套。拥有各类维修技师38名。2009年5月，被盐城市交通局审批为盐城市一类维修企业。公司现有员工102人，年销售额2亿元。2007年，被东风悦达起亚授予全国优秀经销商；2008年以来，连续三年整车销售进入全国前十名，为东风悦达起亚授予全国杰出经销商。
捷翔公司由江苏悦达集团煤炭公司、江苏捷通物流有限公司、自然人共同投资设立，股权比例分别以51%、39%、10%。公司现有股权结构如图3-1：
图3-1 捷翔公司股权结构图
公司现有的组织机构如图3-2。
图3-2 捷翔公司组织机构图
3.1.2捷翔公司经营环境分析
1．宏观方面
（1）政策逐步退出。前两年产生重大影响的小排量购置税优惠、汽车下乡补贴、以旧换新补贴三大优惠政策取消，2011年乃至今后更长一段时间，汽车增长的刺激因素将大大削弱。
（2）限购城市增加。去年底北京实行的治堵政策将会被十多个城市不同程度效仿，如果限牌城市数量增加，将进一步遏制新车消费。
（3）使用成本上升。2011年以来，国家发改委多次上调成品油价格。目前，成品油价格已达历史高位。
（4）二三四线城市将成为消费主力。因一线城市发展受限，各汽车厂商将会把市代写mba论文场开发的重点转向潜力较大的二三四线城市，二三四线城市汽车市场将暴发出巨大潜力，这将提升中国汽车行业对未来的信心。
2．微观方面
（1）地方政府强力推进汽车产业发展。汽车产业是盐城的战略性支柱产业，也是盐城提升城市竞争力重点产业之一。在政府采购、出租车、教练车等大宗业务采购方面，地方政府对地产车的支持力度一直很大。
（2）汽车消费潜力较大。汽车消费潜力主要得益于盐城经济的快速发展，近几年来，盐城经济发展较快。2010年盐城市实现地区生产总值2250亿元，比2009年增长13%，实现五年翻一番。完成财政总收入467.8亿元，增长50%，实现两年翻一番目标；全市城镇居民人均可支配收入达20000元，同比增长13.2%；农民人均纯收入8600元，增长12.4%。盐城有近810万人口，是江苏省第二人口城市。
（3）国内外知名品牌的4S店纷纷落户盐城，不同品牌的的竞争将会进一步加剧。近年来，盐城的汽车销售4S店可谓异军突起。2008年，盐城的4S店只有15家，2010年已发展到40家，还有各种卖场式的零售店也由2008年的不到10家增加到20家。先后建成了两个汽车广场，使盐城的汽车市代写mba论文场实现了集群式发展。未来几年，盐城的汽车消费市场将进入充分竞争时代。
（3）同品牌的竞争也日益加剧。东风悦达起亚在盐城已有两个4S店，2011年规划建设第三个4S店。新增加的三店和捷翔公司是同一品牌、同一区域市场。届时，东风悦达起亚在盐城市场的的同品牌竞争也会因三店的运营而加剧。
3.2捷翔公司人力资源现状
3.2.1捷翔公司人力资源概况
捷翔公司现有在职员工102人，另有10个工作性质在物业公司但一直为我公司提供服务的保安、保洁、网络、水电等人员。由于这些人员所在的公司与捷翔公司签订的是服务协议，因此，其工资不在本次薪酬体系的考虑范围之内。企业现有管理人员22人，专业技师38人，营销人员20人，服务顾问10人，其他辅助人员12人。其中，女性30人，男性72人。21-25岁24人， 26-30岁26人，31-35岁25人，36-40岁17人，40-45岁10人。研究学历2人，本科学历22人，大专学历55人，中专或高中学历23人。
图3-3 捷翔公司员工分类图
图3-4 捷翔公司员工学历结构图
图3-5捷翔公司员工年龄结构图
3.2.2员工离职情况分析
随着公司业务的不断扩大，员工的高离职率已成为企业发展的瓶颈，特别是优秀人才代写mba论文流失较为严重。为了更深入的了解员工离职的原因，针对2008、2009、2010年度员工的离职情况，从年度离职率，各岗位序列、各职务层级、年龄分布等方面做了如下的分析：
1．年度总体离职率
员工年度总体离职率=年度累计离职人数/年度累计在岗人数*100%
其中
年度在岗人数=年初人数+年度内累计入职人数
2008、2009、2010年度年初在职人数、年度累计新入职人数、年度离职人数如表3-1所示。
表3- 1 年度离职率百分比
年度 2008 2009 2010
年初在职人数 85 89 100
离职人数 26 31 35
新入职人数 24 33 34
总体离职率(百分比) 23.85 25.41 26.12
从以上的数据上看，公司年度离职率三年来呈上升趋势，总体离职率呈现偏高于行业20%左右的行业人员流失率。
2．各岗位类别的年度离职率
根据公司现有的各岗位类别，对公司各岗位的流失情况进行分析，各岗位三个年度的离职情况如表3-2所示。
从表3-2的数据来看，公司营销人员、技术人员离职率较高，特别是营代写mba论文人员离职率一直处于较高状态，管理人员、辅助人员及服务人员离率很低，对一个快速发展的中小型企业来讲，这一不合理的人员流失结构对公司业务的发展将产生严重不利的影响。
表3-2 岗位类别的年度离职率
离职岗位 项目 营销人员 各类技师 管理人员 服务顾问 其他辅助人员
2008 离职人数 6 16 2 0 2
年初在职人数 12 35 16 10 9
新入职人数 5 15 2 0 2
总体离职率% 35.29 32.00 11.11 0.00 18.18
2009 离职人数 7 18 2 1 3
年初在职人数 12 35 16 10 9
新入职人数 8 20 2 1 2
总体离职率% 35.00 32.73 11.11 9.09 27.27
2010 离职人数 8 20 2 3 2
年初在职人数 14 37 18 10 11
新入职人数 8 20 2 1 3
总体离职率% 36.36 35.09 10.00 27.27 14.29
3．各职务等级的离职率
将公司的职务等级划分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工三大部分，进行人员离职离职率分析统计，可以得到以下信息，如图3-6所示。
图3-6 各等级离职率柱型图
从图中数据来看，公司中高层管理人员的离职率比起公司总体离职率相对较低，有此可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性较高。
4．离职人员年龄和学历分布
2008、2009、2010三个年度中总离职人数为92人，其年龄、学历分布如图3-7所示。
图3- 7 离职人员年龄分布图
从图中数据显示，26-35岁的年龄段流动性较大，占到77.2%，这部分人大多有3-5年有的工作经验，从人力资源角度分析，这部分员工是处于最不稳定时期的员工，因为他们具有专业学历和相关工作经验，既容易自己跳槽选择新工作，又容易被其他同类公司挖“墙角”。
从学历角度来看，大专以下学历的流失率较多，原因是捷翔公司以大专以下学历为主体，占78.6%，这一群体中大多数以知识、技能和经验吃饭，加之地区同行企业的不断增加，跳槽寻求新的发展也不可避免。
图3- 8 离职人员学历分布图
根据对离职人员调查资料的分析显示，离职人员离职的主要原因是有薪酬不满意、缺乏晋升空间、上下沟通不畅、人际关系不和谐、工作环境不满意、工作平台不理想、企业发展前景不明朗等，具体所点比例如下图：
图3- 9 离职原因分布图
由此可见，薪酬待遇已经成为公司人员流失的最主要原因。因此，根据企业战略需要，对薪酬体系进行再设计，增强薪酬水平的外部竞争性和内部公平性，实现薪酬体系的优化，是当务之急。
3.3捷翔公司薪酬体系现状
3.3.1现行薪酬体系概述
1．年薪制类。捷翔公司对中层以上人员实行年薪制，年初董事会确定年代写mba论文薪数，其具体构成为：基本工资+考核工资+保险福利+年终奖。
基本工资为岗位年薪基数的70%，按月考核发放。考核工资为年薪基数的30%，年终根据公司经济指标完成情况发放，完成年初制定的经济指标得全部考核工资，完不成或超额完成，相应增减。保险福利主要是公司为员工交纳的五项社会保险。年终奖是年终一次性奖励，一般为所在岗位年度月平均工资一个月的数额。
中层以上管理者从2010年始享受经营层年度考核奖，根据经营目标完成情况核定年度奖金总额。超额完成利润目标在25%之内的，奖金额度为超额部分的30%；超额完成利润目标在25%至50%之间的，奖金额度为超额部分的40%，超额完成利润目标在50%以上的，奖金额度为超额部分的50%。经营层年度考核奖享受对象为公司中层以上干部，根据公司各部门岗位级别及部门业绩完成情况发放。2008至2010年中层以上人员的年薪基数见表3-3。
表3- 3 2008至2010年中层以上人员的年薪基数
职务 年薪基数（元）
2008年 2009年 2010年
总经理 80000 100000 120000
副总经理、总助 60000 80000 100000
部门经理 45000 50000 60000
部门副经理 40000 45000 55000
部门主管 35000 40000 50000
2．业绩主导类：应用对象是销售顾问、前台接待、车间技师，工资结构为基本工资+浮动工资+保险福利+年终奖。各项保险按法律法规标准执行，年终奖与中层以上人员的计算方式一致，基本工资和业绩工资如下表3-4所示。
表3-4 业绩主导类相关岗位薪酬结构
职务 基本工资（元） 业绩工资
销售顾问 500元 销售提成+保险提成
前台接待 700元 接车台次提成+维修产值提成×个人毛利达成率
机修技师 700元 工时提成标准×月度个人总工时
钣金技师 700元 工时提成标准×月度个人总工时
油漆技师 700元 工时提成标准×月度个人总工时
表3- 5 业绩主导类岗位业绩提成标准
岗位 业绩提成标准
销售顾问 销售提成:A类车型800元/台；B类车型200元/台；C类车型100元/台；D类车型50元/台。超过公司规定低价另加10%提成。
保险提成:40000元之内提成公司受益部分的20%，超过40000元部分提成公司受益部分的20%。
前台接待 个人当月接车台次×0.6元/车+个人当月实际完成代写mba论文产值×0.4%×年目标毛利率
机修技师 1.2元/工时
钣金技师 2.2元/工时
油漆技师 2.0元/工时
职能主导类：适用对象是备件计划员、保管员、客服专员、会计、文员、人事专员、信息员等，工资结构为基本工资+职能工资+保险福利+年终奖。福利保险、年终奖与中层以上人员的计算方式一致，基本工资和职能工资如表3-6所示。
表3- 6 职能主导类岗位薪酬结构
岗位 类别 基本工资（元） 职能工资（元） 合计（元）
客服专员、辅助会计 A类 800 1200 2000
信息员、人事专员 B类 800 1000 1800
备件计划员、保管员、结算会计、出纳、文员 C类 800 800 1600
接待员、勤杂工 D类 800 500 1300
3.3.2现行薪酬体系的分析与评价
1．现有工资制度的分析
（1）中高层管理者薪酬分析与评价
中高层经营者的年薪制考核方案，其工资水平按职务级别而定，同级别中，工作内容复杂、业务水平要代写mba论文求高、任务重、压力大的岗位与工作内容相对不复杂、业务水平要求不高、任务不是太重、压力不是很大的岗位工资水平没有差别，体现了经营者工资的不公平性。同时，70%部分的工资平时也没有与部门职能发挥情况、工作业绩挂钩，只要正常上班，就可拿到全额工资，中层以上干部的积极性一定程度上被不公平打消，其工资的激励功能没有得到有效的发挥。30%考核工资部分一年考核一次，考核周期太长，激励的及时性明显不够。同时，30%考核工资根据岗位基数按比例发放，也没有与个人的能力态度和业绩考核挂钩，一定程度上存在大碗饭现象。
为说明中层以上人员在盐城地区的行业薪酬水平如表3-7、3-8所示。
表3-7 盐城地区2010年部分4S店营业额情况
盐城地区同类4S店 东风悦达起亚捷翔公司（万元） 东风悦达起亚嘉华公司（万元） 上海大众店（万元） 广州本田店（万元） 北京现代店（万元）
营业额 20000 19300 17030 15680 12100
表3-8 盐城地区2010年部分4S店部分中高层岗位年薪情况
盐城地区同类4S店 东风悦达起亚捷翔公司（元） 东风悦达起亚嘉华公司（元） 上海大众店（元） 广州本田店（元） 北京现代店（元）
总经理 156800 210000 185000 250000 300000
副总经理 125000 185000 164900 200000 250000
销售经理 68000 123000 105000 156000 120000
售后经理 68000 132000 108000 132000 120000
展厅经理 52000 85000 86700 89000 100000
备件经理 52000 76500 81200 75800 80000
从表3-8可以看出，捷翔公司在2010年所做的营业额是最高的，而中高层薪酬情况在本地区还是处于较低水平，不仅低于本地同品牌盐城嘉华4S店，还低于盐城地区其它有一定影响力的品牌4S店，而且差额较大。在公司内部，中层与高层也存在较大的差距，这也一定程度上挫伤了中层干部的积极性。
公司目前正处于快速成长的阶段，中层管理人员及技术人才的缺乏已成为公司发展的一个代写mba论文瓶颈。而公司中层管理人员对现行的薪酬制度的满意度是非常低的，从马斯洛的需求层次理论上讲，这无疑是忽视了其高层次的需求：“尊重”和“自我实现”。薪酬的差异对他们来讲更多意义上是一种身份和能力的认可。
（2）销售人员工资分析与评价
销售业务占企业全部业务的比重约为90%。因此，销售人员的业绩直接关系到企业整体经营战略及经营目标。捷翔公司对销售部销售人员采取固定与浮动相结合、以浮动为主的薪酬模式，可以激励销售人员多做业务。近年来，因公司业务发展较快，销售人员的工资也有较大幅度增长，如果不考虑中层干部的工资水准，销售人员工资在公司普通员工级岗位中仅次于油漆技师，列第二位。
然而，这种高弹性的薪酬方式也是一把双刃剑，一方面有其较强的激励性，另一方面也带来销售代写mba论文人员工资的不稳定性，这种不稳定性主要表现在形势好与形势差的时候，形势好的时候工资高得惊人，人人高兴。形势差的时候工资低得惊人，人人失望，同时也有可能造成大量优秀人才的流失。从实际运行来看，因工资浮动部分较大，销售人员工资结构在形势好的时候有较强的适应力，一旦形势差，销售额下降，员工收入也会随之下降，员工队伍就不够稳定。同时，因固定部分较小，员工会盲目追求业绩，与业绩无关的本职工作不会主动去做，就是做也做不到位，或者听之任之，从而影响部门整体工作的开展。
根据2010年销售人员平均工资水平，其构成比例如表3-9所示：
表3-9 销售人员工资构成与地区部分同行比较表
盐城地区同类4S店 东风悦达起亚捷翔公司（元） 东风悦达起亚嘉华公司（元） 上海大众店（元） 北京现代店元）
基本
工资 业绩
工资 基本
工资 业绩
工资 基本
工资 业绩
工资 基本
工资 业绩
工资
销售顾问 500 2780 800 3050 1200 2906 1000 2750
表3-9可以看出，销售顾问总体工资水平对外还不具有竞争力，基本工资比例仅为12.6%，在列举的同行中也是最低的，这应该是销售顾问的高离职率是主要原因。
销售部辅助人员的工资结构与销售人员类似，只是业绩部分按销售人员平均业绩计算，这一方面能鼓励辅助人员要将重点放在销售部整体业绩的提高上，另一方面也能使辅助人员注重团队合作，主动帮助后进员工提高其销售水平。然而，随着销售人员工资不断创新高，辅助人员的工资也随之上升，造成行政部、代写mba论文销售部、客服中心等部门与销售部辅助人员的工资差距越来越大，最高时销售部辅助人员的工资已超过其它部门辅助人员平均工资的两倍，内部薪酬制度的不公平性暴露得十分明显。
（3）技术人员工资分析与评价
技术人员指售后部维修车间的维修技师，其岗位工资构成为：基本工资+浮动工资。基本工资均为1000元，其余全部为业绩工资。工资总体水平在地区同行中处市场50分位以下，车间技师2010年平均工资与地区部分同行比较情况如表3-10、3-11所示。
表3-10 车间技师2010年平均工资与地区部分同行比较表
盐城地区同类4S店 东风悦达起亚捷翔公司（万元） 东风悦达起亚嘉华公司（万元） 上海大众店（万元） 广州本田店（万元） 北京现代店（万元）
钣金技师 3436 3560 3756 3830 3260
机修技师 3150 3060 3420 3260 3050
油漆技师 3868 3820 4530 4260 3820
表3-11 车间技师2010年人均产值与地区部分同行比较表
盐城地区同类4S店 东风悦达起亚捷翔公司（万元） 东风悦达起亚嘉华公司（万元） 上海大众店（万元） 广州本田店（万元） 北京现代店（万元）
售后营业额 1050 1020 1100 850 650
车间技师人均产值 35.00 32.9 34.38 34.00 32.50
从3-10、3-11可以看出，车间技师在人均创造产值在同行中是比较高的，而薪酬水平的外部竞争性并不强。同时，因基本工资都是比例很低的固定值，员工的收入主要靠业绩。这种以业绩为导向的工资结构虽在一定程度上调动了员工的积极性，但也带来一定的负面效应，员工只注重数量，忽视质量，业绩上去了，代写mba论文顾客满意度下来了。另外，水平高与水平一般的技师，实行同工同酬，也一定程度上降低了水平高的技师的积极性，造成水平高的技师队伍不稳定，流动率高。
售后营业额虽然在公司总营业额只占10%，但所创造的利润占公司总利润的60%以上。从公司的业务性质来看，技术人员的岗位绩效工资对公司整体运营的高效性、流畅度起着至关重要的作用。因此，售后技师的工资方案的不合理会直接影响售后的维修品质和客户满意度，从而进一步影响公司营业额和利润。
（4）行政、财务及其他一般管理人员的工资分析与评价
行政、财务及其他一般管理人员的工资主要由基本工资和职能工资构成，这种相对固定的工资结构其优点就在于其高稳定性能给员工较强的安全感，核算简单、操作方便。其缺点在于缺乏激励功能，工资多少只与岗位类别和出勤率有关，不利于“奖勤罚懒”，不能促使员工勇于承担责任和调动员工的工作积极性，长期以往会导致精英人员流失，管理效率低下，企业效益运作不畅等等。
公司在薪酬方案的制定上也没有一套科学的依据岗位价值代写mba论文而确定的工资体系，对岗位价值的判断往往代写mba论文凭借总经理和人事主管的个人经验。招聘的时候采用谈判的形式确定个人工资更加缺乏内部公平性：谈判能力强的人能拿到较高的工资，谈判能力弱的人只能吃亏，挫伤了其工作能动性，最终受损失的还是公司自身。而且事实往往是谈判能力强的并不等同于工作能力好的。一个优秀的企业如果想要取得长久稳定的发展必须要有一套科学合理的薪酬体系作为支撑，毫无章法的谈判式或者经验主导式的薪酬体系无形中打击了人才招聘时应聘者对企业的信心，影响了企业的形象，会阻碍的企业发展的步伐。事实上，捷翔公司一直以来受到人才匮乏、管理人员流失率高的困扰，这其中当然也有其他因素的影响，但是没有一套科学规范的薪酬制度应是其主要的“病因”。按照岗位价值和任职能力科学的确定工资等级，设计一条合理的有激励性的薪酬上升通道是本次薪酬设计的重点。
2．现有薪酬水平状况
（1）现有薪酬水平
根据针对于公司所做的总体薪酬水平的调查，公司各层人员2010年的平均月工资水平如图3-10所示。
图3-10 2010年各岗位平均月工资
（2）现有薪酬水平分析
从工资水平结构图可以看出，薪酬分布明显区分为三个层次：
第一层是实行年薪制的中高层管理者，包括总经理、副总经理、部门经理和部门副经理，这部分人的工资水平固定比例较大，工资相对稳定，只有30%与公司经营业绩挂钩。2010年，公司整体经营状况良好，所以他们的收入也表现为较高的水平。这个区间的工资结构线陡峭，说明中高层管理者之间的薪酬水平距离较大，主要是因不同职位年薪基数差别较大所至。
第二层次是薪酬以业绩为主的一线人员，包括销售顾问、技师、售后服务顾问，因2010年公司经营业绩较好，这部分人员的收入表现也处于较好水平，其中销售顾问工资水平相对偏高。
第三层次是工资相对固定的辅助人员，包括辅助会计、客服专员、信息员、人事专员、文员等，这部分人员工资结构线较为平缓，也就是他们之间的薪酬水平差距很小，没有突显出应有的岗位价值区别。
从低层次到高层次的临界点有一定的上扬，说明三个层次的薪酬水平存在一定代写mba论文差距，中高层管理者的工资远远高于处于低层次的人员的工资。虽然，中高层管理者在整个公司的运营中有着至关重要的作用，薪酬应当有所倾斜，但是差距的大小也应适当。尤其客服、会计、文员及其他辅助人员，这些岗位也是公司不可或缺的，和中高层次的人员相比他们的薪资水平就显得太低，这样容易引起他们对企业的不满，工作积极性会受到影响，甚至导致人才流失。
（3）不同职龄的薪酬水平分析
公司对大部分岗位都有学习期的规定，如销售顾问、客服为三个月，售后服务顾问为半年、车间初一级技师为二年，学习期前与期后的工资水准明显不同，收入以业绩工资为主的技师、售后服务顾问其工作效率在学习期内与期外也不一样，一般情况下，职龄越长，工作效率越高，其工资水平越高。销售顾问工作时间越长，其客户越多，人脉资源越丰富，业绩水平自然较高。因此，员工整体的薪酬水平与其在职年限还是有很大相关的。针对公司业务类人员的不同职龄的薪酬水平分析如图3-11所示。
图3-11 不同职龄薪酬水平曲线图
从曲线图我们可以看出，员工在公司成长的一年内，因业务水平不断提升，其薪酬水平也自然上升，而且上升的速度也是很大，整体来说还是比较有吸引力的，在1-2年内因工作效率的大幅度提高，其薪酬水平也呈较大幅度的提高。2-4年却呈现的是相对平稳略微上升的趋势。
（4）薪酬水平调整分析
公司没有明确的薪酬调整制度，薪酬的调整一般是根据部门主管和人事部门根据员工的表现或者本人申请考核后决定。近年来，薪酬调整跟不上地区行业平均水平步伐，存在一定的滞后性，这也是员工流动率较高的一个重要原因。进步快、业务能力强的员工，其工资水平长时间固定不变，与能力一般的员工标准一样，这种薪酬调整的不及时性也影响了员工的工作积极性。目前，公司没有一套完整的适合薪酬调整的绩效考核制度，所以薪酬的调整存在着一定的主观性和随意性。
3.3.3现行薪酬体系满意度调查
为了能了解公司现行薪酬制度的情况，了解员工的期望，作者设计了员工薪酬满意度调查问卷。此次问卷共发放102份，收回100份，有效问卷100份。员工调查问卷的统计结果如下：
1．员工对公司薪酬体系整体满意度
满意度的分析是基于以下因素：薪酬水平的外部竞争性、内部公平性、激励性、薪酬体系的完善度，满意度调查结果如图3-12所示。
图3-12薪酬满意度调查结果饼图
从上图可以看出，大部分员工对自己的薪酬水平不满意。在“您对自己目前的薪酬水平是否满意”的问题中，有35%的员工选择了不满意，15%的员工选择了非常不满意。
2．公司现行薪酬体系存在问题的总结
（1）薪酬体系缺乏公平性
45%的员工对现行的薪酬体系的公平性不满意，其中13%的员工非常不满意。
不同岗位员工对公平性的认知也是不同的，其中技术人员的不满意度最大，高达40%。
亚当斯的公平理论告诉我们：员工对自身所获得的薪酬的认知并非停留在绝对值的层面，而通常是会与他人的薪酬进行比较，这种比较进而会影响他们的工作态度和工作行为[31]。现有的固定工资中的岗位津贴的确定是完全依据公司的意志和员工个人谈判能力，缺乏科学的岗位分析和价值评估作为依据，也缺乏薪资调查作为基础。这种岗位工资的确定因其主观性、随意性强，很可能造成对岗位价值的错误判断。即使暂时不探究岗位的工资报酬是否符合该岗位应有的岗位价值，员工在与公司内部或外部的员工做比较时因谈判工资的主观性也易使之觉得自己受到不公平待遇，挫伤他们的工作积极性，甚至会造成员工内部矛盾，不利于营造和谐的工作氛围。特别是针对捷翔公司这样服务性较强的企业，工代写mba论文作氛围会直接影响到了服务的质量。
（2）薪酬体系缺少激励性
有关现行薪酬的激励性的调查显示，49%的员工认为薪酬体系没能起到相应的激励效果，其中基层管理人员的反应最为明显。64%的员工认为薪酬中最不合理的部分是岗位工资，这些员工认为岗位等级的评定缺乏权威性、科学性，不能反映真实岗位价值。
（3）员工对薪酬的认知太少，薪酬的制定过程缺乏民主参与，调查结果显示：60%以上的员工对公司薪酬体系的制定过程基本不了解，75%以上的员工不了解薪酬调整制度，不清楚如何可以获得更高层次的薪酬。
员工的薪酬满意度是影响员工队伍稳定的关系因素之一，而要提升员工对薪酬的满意度，让员工参与公司薪酬体系的制定，保持较好的沟通也是非常有效的措施之一。捷翔公司过去的薪酬制度从制定、修改到实施，主要参与者都是高层管理人员或者人事部门人员，很少听取员工的建议，从而使部分的制度引起员工的不理解和抵触情绪。让员工参与对薪酬制度的设计、修订的过程，不但可以使员工和公司进行必要的沟通，促进管理层与员工之间的相互信任，还可以使员工更好的理解公司的处境，增加对薪酬制度的认同感。
3．员工对公司薪酬体系的倾向性总结
（1）薪酬体系需要改进的方面：44%的员工认为销售及售后人员的提成制度应当改进；50%的员工认为公司的奖金制度需要改进；22%的员工提出需要改进公司的福利制度；46%的员工认为应该改进公司的岗位津贴制度；18%的员工认为应当改进公司的基本工资制度。
（2）员工期望更高的薪酬水平；
（3）员工期望更加科学的薪酬基本取向；
（4）员工期望更合理的薪酬构成；
（5）员工期望企业在薪酬设计时能慎重考虑员工的建议和意见；
（6）员工期望薪酬制度能更具激励性，竞争性和公平性。
3.4捷翔公司薪酬体系问题产生的原因分析
现有的薪酬制度在公司发展的某个阶段当然也有其存在的必然性和合理性，但随着企业发展速度的加快和公司内外部环境的变化，现行的薪酬制度的局限性和不适应性日益凸显。
首先，对薪酬体系建设重视程度不够，没有形成一个较为全面的、科学的薪酬管理机制。公司的整体制代写mba论文度建设不健全，缺乏对决策层的约束机制，从而助长了决策人员在薪酬制定过程中的独断专行，决策过程缺乏理论和实践的支持。公司的高层管理人员缺乏必要的薪酬管理理论和实践知识，所以虽然意识到了问题的存在对公司发展的局限性，但也因为缺乏系统的知识而始终力不从心。
其次，预见性不足，对薪酬方面的产生的问题不能在萌芽状态得到及时有效的处理。人才，是公司实现持续发展的根本保证，人力资本的重要性对企业发展来说，已显得越来越重要，必须引起高度重视。近年来，因公司领导集中精力开拓经营，企业发展速度加快了，但外界就业环境发生变化，内部员工与外界相比薪酬较低等问题不能得到公司领导的高度重视，致使薪酬体系不合理、不能适应企业快速发展需要的问题越来越严重，最终影响到企业正常的生产经营和员工队伍的整体稳定。
第三，在人力资源管理方面缺乏整体性和战略性的思考。人力资源战略是公司总体战略的一个重要方面，是公司总体战略得以顺利实施的根本保证。捷翔公司在薪酬设体系设计时，没有从整体上和战略上去设计企业的薪酬制度，存在脚痛医脚、头痛医头的问题，不能从全局上去把握、根本上去解决。在代写mba论文经济分配形式当中，有基本工资，岗位工资、奖金、提成、福利等诸多形式，但每种形式的作用是不一样的，比如：基本工资、岗位工资的作用是对于一个人在组织中承担的责任和能力表现的回报；奖金的作用是对员工贡献的直接奖励，而捷翔公司目前没有弄清楚各种分配形式的作用，没有去考虑工资、奖金之间的关联性，不能从整体上、战略上对薪酬制度进行设计，从而造成了各种制度都强调各自导向，却不能从整体上发挥各项制度的个性化作用，薪酬制度缺乏必要的绩效考核制度的支持。
第4章 捷翔公司薪酬体系设计
4.1捷翔公司薪酬体系设计的原则和思路
4.1.1捷翔公司薪酬体系设计的原则
一是战略导向原则。制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求，企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准[25]。
二是公平原则。内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。这种一致性包括横向公平、纵向公平外部公平三个方面，横向公平即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；纵向公平即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。最后，还有外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
三是竞争原则。企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市代写mba论文场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
四是激励原则。激励原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果[26]。
五是经济原则。薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。合理控制工资成本，注重价值的内部平衡[31]；
六是合法原则。所设计的薪酬方案必须符合法律规定和企业内部的规章制度；
捷翔公司是以汽车销售和维修业务为主的服务性企业，公司的管理和服务水平直接关系到企业利润率的提升。因此，薪酬设计必须以员工的能力为基础，综合考虑上述各项原则。提出符合公司现阶段发展的薪酬制度，解决公司目前核心员工薪酬体系存在的各项矛盾，为公司吸引并留住核心人才提供良好的管理基础。
4.1.2捷翔公司薪酬体系设计的思路
薪酬体系的设计是一项非常艰巨而又敏感的工作，是公司战略的一个重要组成部分，任何细节的忽视，都会给整个工作带来很大阻力，其结果可能不仅仅是导致设计过程的失败，还有可能给企业整体的人力资源规划带来负面效应，甚至影响到企业发展的步伐。因此在设计开始之前，必须做好前期的准备工作。
根据捷翔公司现行薪酬制度存在的问题以及薪酬调查代写mba论文中员工的期望倾向，结合公司目前的发展战略，最终确定此次薪酬设计的总体思路如下：
1．以市场为导向，找准各岗位薪酬定位
借鉴同行业领军企业的员工薪酬定位标准，保持捷翔公司的薪酬竞争力，重点向管理人员、市场人员以及重要的专业人才倾斜，增加对关键人才的吸引力。捷翔公司的薪酬制度设计中，对于市场紧缺的管理和核心技术人员应采取市场领先策略，对于技师、销售、服务等一线人员采用市场跟随策略，而对于财务、行政等一般替代性很强的岗位则采用成本导向的平和策略。
2．以科学为基础，优化各岗位薪酬模式
捷翔公司实施调和性薪酬模式，根据员工的岗位性质和职责大小确定不同的薪酬结构比例，合理划分固定收入与浮动收入的比例。增大管理人员浮动收入比例，对后勤类职能人员的薪酬模式可以向更趋稳定方向发展，但必须加大职能考核力度，以严格的考核制度解决后勤类职能人员薪酬公平性差、激励性不足的问题。
3．以激励为前提，强化各岗位绩效管理
进一步改革绩效考核管理，推行团队绩效考核办法，在肯定个人业绩和努力的前提下，实现薪酬与团队整体业绩紧密联系。
4．以制度为保障，完善各岗位薪酬体系
建立健全科学的薪酬制度体系，并进行规范的工作分析和岗位评估工作，为员工的入职、晋升、绩效考核等提供科学的依据；增加福利项目，提高员工的企业忠诚度。
4.2捷翔公司薪酬体系的设计
4.2.1确定捷翔公司薪酬策略
确定薪酬策略是企业薪酬设计的基础，制定薪酬策略时应当综合考虑以下因素：企业发展战略及发展阶段因素、企业文化因素、外部环境因素、内部条件因素。
捷翔公司自创建以来，以市场为导向，在外部竞争激烈的情况下，不断增强企业代写mba论文的快速反应能力，年均增长率在60%以上，创造了盐城地区4S店的发展奇迹。经过四年连续增长后，目前，已从高速发展期步入业务发展相对缓慢的稳定发展期，扩大经营规模、走品牌化经营道路是未来一段时期的经营战略。因此，从成长期到成熟期，不同发展阶段的薪酬策略也将相应发生改变。总体薪酬策略将从高稳定性向固定和弹性相结合的方向转变，薪酬水平要拉开距离，要利用提成、奖金、津贴、福利等多种手段相互结合和补充，最大限度地激励员工的工作热情。
1．薪酬水平策略
调查显示，2010年，捷翔公司整体薪酬水平在当地仍一定的竞争力，但与同行业相比，中层以上人员不具备竞争力，销售顾问、售后服务顾问、维修技师达到当地的中等水平。公司薪酬水平计划采取混合薪酬策略，针对不同部门、不同岗位系列、不同岗位层级、采用不同的薪酬策略[27]。如对于市场紧缺的管理和核心技术人员应采取市场领先策略，对于技师、销售、客服等一线人员采用市场跟随策略。
2．薪酬构成策略
捷翔公司薪酬构成在岗位工资、提成、年终奖、福利保险代写mba论文的基础上，增加岗位津贴、技能工资、月度绩效奖等。以“岗位+绩效”为标准，在岗位分析和评价的基础上，按岗论价，突出岗位要素在工资体系中的决定性作用，同时强调绩效导向，薪酬的分配合理考虑员工的绩效和贡献，发挥薪酬的激励功能；以“团队协作” 为导向，奖金的分配应当有助于促进团队协作，提高公司整体的服务水平；以“人本主义”为目标，各项福利举措应当是基于员工切身利益而设定，以提高员工的企业忠诚度。
3．薪酬结构策略
采用岗位薪酬和绩效薪酬相结合，打破公司所维护和强化的等级观念，引导员工重视个人能力的提高，促使组织结构趋于扁平化发展，提高管理效率[28]。
4．薪酬调整策略
建立健全薪酬调整机制，明确员工薪酬晋升标准和空间，使薪酬能真正发挥其激励的作用。
4.2.2薪酬体系优化步骤
一个符合企业发展的优秀的薪酬体系应该是“对内具公平性、激励性，对外具有竟争性”，要设计这样一个科学合理的薪酬体系，其基本步骤主要有以下6个：
4.2.3捷翔公司岗位分析
完整的岗位说明书是本次薪酬制度设计的依据，为了有效开展岗位分析工作，捷翔公司人力资源工作者成立了岗位分析小组。岗位分析的专家组成员主要由行政副总、财务经理、销售部经理、售后部经理、行政部经理、客服中心经理、人事主管、各部门员工代表以及外聘人力资源顾问。
小组在各部门说明书的基础上开始进行岗位分析，并着重进行与工资相关的工作特性分析，主要涉及的内容包括：岗位在组织中的地位及对组织战略的贡献，岗位所需知识、技能与能力水平，岗位职责与任务的复杂性和难度，工作环境条件，工作负荷与强度的大小等。由于公司在2008年3月已经完成了每个岗位的岗位说明书，本次岗位分析主要是通过科学的方法进一步完善各岗位的工作内容描述和考核关键指标，进而为薪酬体系的制定建立基础。
信息收集主要围绕与工资相关的因素，包括该岗位所需的技能知识、职责的复杂性、岗位代写mba论文对企业发展的贡献度和影响力、工作环境等等。此次岗位分析主要是通过访谈法和岗位问卷分析法进行，公司现有的岗位如下表4-1所示。
表4- 1 公司现有岗位分布表
部门 岗位数量 岗位名称
高级管理 4 总经理、副总、总助
行政部 4 经理、人事主管、文员、勤杂工
财务部 5 财务经理、辅助会计、出纳、结算会计
销售部 29 经理、展厅主管、大客户主管、二手车主管、信息员、广告专员、车管员、销售顾问
售后部 55 经理、副经理、备件经理、备件计划员、备件保管员、车间主管、组长、机修技师、钣金技师、油漆技师、前台主管、服务顾问、洗车工
客服中心 5 经理、客服专员
岗位分析调查问卷和人员访谈收集的信息应涵盖的范围如表5-2、5-3所示。
表4- 2 岗位问卷调查表
第一部分：基本信息
1 岗位名称
2 岗位主要工作目标及其他相关目标
3 工作中的关键任务和挑战及处理方法
4 岗位的任职资格：员工应接受过哪些方面的培训、具备哪些技能
5 胜任这一岗位应具备的工作经验以及专业要求
第二部分：岗位胜任特征调查
1 决策能力、激励能力、团队建设、任用指导能力、问题解决能力、经营监控能力、资本运作能力、关系协调能力、开拓创新能力、关系构建能力、计划能力、行业和管理知识、成就动机、诚信品德、责任意识等各方面的要求
2 体力要求
3 个性特征：性格特点、兴趣爱好、心理素质等
第三部分：工作特征信息
1 工作时间制度
2 工作环境条件
3 组织内部关联性及社会联系：在组织机构中的位置、工作地点的生活便利程度、与他人的交往程度
通过岗位分析，一方面可以明确岗位设置的目的，明确该岗位如何为公司创造价值，另一方面也可以清晰界定各岗位的具体职责和权限，消除岗位之间在职责上的模糊和相互重叠之处，明确权责，优化岗位设置，明晰工作流程上下游之间的关系，提供流程效率。通过代写mba论文岗位分析，对岗位所需知识、能力和技能水平、工作职责的复杂度和难度、工作强度、工作条件等各个要素有了充分的了解，不仅为下一阶段的岗位评价提供了书面的岗位说明书，还能帮助分析人员对该岗位有更加深切的认识和理解。
表4-3 工作分析的访谈提纲
编号 内容
1 请准确、简洁列举你常规性的工作内容
2 请列举你常规性的决策项目
3 请列举你工作范围内所涉及但你没有决策权的项目
4 请描述一下你的上级在工作中是如何对你实施监督的
5 你的哪些工作是不被你的直接上级监督的
6 请叙述你的工作代写mba论文中接触到哪些岗位的员工
7 请列举作为企业档案留存的文件和资料中，有哪些是出自你的手
8 你在人事方面具有哪些权限
9 你在财务方面觉有哪些权限
10 你认为胜任你现在工作的人，需要什么文化程度
11 你认为胜任你现在工作的人，需要几年相关工作经验
12 你认为胜任你现在工作的人，需要接收哪些培训
13 你认为胜任你现在工作的人，最重要的能力是哪些
14 你认为胜任你现在工作的人，最重要的素质是哪些
15 你认为胜任你现在工作的人，应该具备什么样的心理素质
16 完成你的工作，需要使用哪些办公设备和办公用品
17 请描述你现在的工作应该具备什么样的工作环境
18 请描述你的工作关系（包括上级、下属、平级合作者）
19 你对现任职务的总体评估是什么
20 你有没有其他需要说明的，如果有，请说明
4.2.4捷翔公司岗位评价
1．岗位评价模型
岗位评价是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行分析评价，以确定岗位在公司中的相对价值的过程。其核心工作是对岗位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价，然后再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的岗位支付的薪酬水平高低。岗位评价的方法很多，较为常用的岗位评估方法一般有如下几种：简单排序法、工作分类法、因素比较法/评分法和国外的海氏 (HayGroup)三要素评估法和美世(Mercer)国际职位评估法(IPE) [29]。
经过反复分析，公司决定采用目前较为科学，也较为流行的适合于中小型企业的因素计点法。
因素计点/评分法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量代写mba论文表对每种工作要素进行评估。它是目前国际最流行的岗位评估方法。
因素计点法是将评价因素（付酬因素）分为四个维度，即岗位责任、知识技能、岗位性质、工作环境，并将每一纬度分为若干子因素，共有大约28个评价子因素。这一评价标准其整体上的科学性是毋庸置疑的，但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体的企业时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。因此，针对捷翔公司实际情况与价值导向，项目组对每部分因素的分值进行了适当调整，并对部分子因素进行了修改，使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。
因素计点法首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和分配权重及分数，以建立统一的评价标准。然后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。
因素设计及分值具体如表4-4所示。
表4- 4 因素设计及分值表
项目 序号 因素 薪点
岗位责任因素9项
375分 1 风险控制的责任 80
2 成本控制的责任 40
3 指导监督的责任 40
4 内部协调的责任 30
5 外部协调的责任 30
6 工作结果的责任 40
7 组织的责任 50
8 法律的责任 20
9 决策的层次 45
知识技能因素11项
375分 10 最匹配学历要求 30
11 知识的多样性 30
知识技能因素11项
375分 12 熟练期 30
13 工作复杂性 30
14 工作经验 40
15 工作灵活性 40
16 语言应用能力 25
17 数学或计算机知识 25
18 专业技术知识技能 40
19 管理知识技能 35
20 综合能力 50
岗位性质因素6项
200分 21 工作压力 50
22 脑力辛苦程度 40
23 地点稳定性 20
24 创新与开拓 20
25 工作紧张程度 40
26 工作均衡性 30
工作环境因素2项
50分 27 职业病或危险性 20
28 工作时间特征 30
2．岗位评价工作
（1）成立专家组
专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益，公正客观地看问题，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。
本次岗位评价的专家组成员主要由行政副总、财务部经理、销售部经理、售后部经理、人事主管以及各部门员工代表5人、外聘人力资源顾问2人，共计12人。
（2）选择标杆岗位代写毕业论文
由于参与评价的岗位分属不同的业务板块，每个岗位的工作性质和内容不相同，因此，要使每个岗位工作在一定程度上具有可衡量性，就有必要确定部分标杆岗位。从面上的全面性和点上的代表性出发，我们从职位层次和所属业务板块两个维度来挑选以下5个标杆岗位：副总经理、销售部经理、车间主管、信息员、维修技师等5个岗位。
（3）培训专家组成员
专家组的成员虽然很了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验。因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训，并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。在培训时，应强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。
（4）试打分
在正式进行岗位评价前，应首先对标杆岗位进行试打分，其目的在于熟悉了岗代写毕业论文
位评价的流程、基本确定公司薪点分布的趋势。以后按部门对各岗位分别进行评估时，要参照标杆岗位的打分，进行相对比较。因此标杆岗位打分必须力求准确，因为这一过程也是评价组成员对28因素的认识统一过程。
如果专家组半数以上成员认为标杆岗位的评分结果不够合理，则也该岗位或该项因素应重新打分。这是，岗位主管或者对该岗位比较了解的专家也应充分发表意见，纠正不正确的认识。
（5）岗位评估顺序
此次岗位评估的顺序：高级管理、销售部、售后部、客服中心、行政部、财务部。
（6）评估步骤
捷翔公司岗位评价的流程如图4-1所示。
图4-1 岗位评估步骤图
3．岗位评价结果
标杆岗位经过3次的打分、修正，最终得到了标杆岗位评价结果，并在此基础上对非标杆岗位依次进行了评价。对于个别与实际岗位出入较大的岗位由总经理和评价组商讨后进行了修正，岗位评价的最终修正结果如表4-5所示。
表4-5 捷翔公司岗位评价分值表
排序 岗位名称 分数 排序 岗位名称 分数
1 总经理 925 19 车间机修班组长 430
2 财务副总 862 20 展厅组长 425
3 行政副总 845 21 油漆技师 430
4 总助 805 22 钣金技师 418
5 销售部经理 675 23 机修技师 406
6 售后部经理 665 24 销售顾问 380
7 行政部经理 660 25 售后服务顾问 347
8 财务部经理 650 26 备件库计划员 323
9 客服中心经理 645 27 备件库保管员 314
10 售后部副经理 555 28 行政部人事专员 343
11 车间主管 520 29 广告专员 335
12 展厅主管 510 30 信息专员 331
13 二手车经理 505 31 库存车管理员 321
14 备件主管 480 32 财务部辅助会计 313
15 售后接待主管 475 33 财务部出纳 305
16 财务部总账会计 460 34 客服专员 289
17 车间油漆组长 445 35 售后部结算会计 287
18 车间钣金组长 435 36 行政文员 268
4.2.5捷翔公司开展薪酬调查
薪酬调查在企业的薪酬制度设计中是一个重要环节，其目的在于了解市场上竞争对手的薪酬状况，以确保公司的薪酬水平具有相对的外部竞争性，有利于内部人才的稳定和外部人才的吸引。因盐城地区同类企业有数十家，所以本次薪酬调查的数据直接是来自盐城市场上十家典型的4S店的代写毕业论文
数据。本次选用的典型岗位分别为：信息员、机修技师、销售顾问、销售经理、总经理五个职位，市场薪酬调查数据如表4-8、4-9所示。
表4-6典型岗位市场调查数据表
岗位 信息员 机修技师 销售顾问 销售经理 总经理
数据1 2200 2950 2800 4500 15000
数据2 2300 3130 3100 4850 16500
数据3 2450 3350 3200 5500 16800
数据4 2500 3400 3400 6800 18500
数据5 2600 3520 3600 8400 19500
数据6 2650 3650 4000 9000 23500
数据7 2800 3750 4500 9800 24000
数据8 2800 3850 6500 11800 24500
数据9 2900 4030 6500 12000 25000
数据10 3100 4100 7800 16000 30000
25%分位数据 2375 3240 3150 5175 16650
50%分位数据 2600 3520 3600 8700 19500
75%分位数据 2800 3800 5500 10800 24250
表4-7 典型岗位评价分数
岗位 信息员 机修技师 销售顾问 销售经理 总经理
岗位评价分 331 406 380 675 925
将市场薪酬数据与代表岗位价值的岗位评价分数联系起来，不仅可以了解市场上为类似岗位支付的工资是多少，同时也为没有参与市场薪酬调查的岗位薪酬的确定提供依据，一方面解决了外部公平性问题，另一方面也可以解决内部公平性问题。
4.2.6捷翔公司确定薪酬结构
1．确定薪酬等级数量
如果按照岗位评价分数直接计算岗位薪酬，那么大部分的岗位薪酬是不同的，这样会增加薪酬管理的难度和复杂性。为了解决这一问题，我们引入岗位分级的方法，将难度和重要性大致相同的岗位划分为同一的层级[31]。层级的确定要在体现不同岗位的相似之处的同时，也要体现各不同职位的区别之处。
为了保证岗位价值在薪酬制度中的准确体现，应首先采用自然断点法对职位体系进行分类，形成若干薪酬等级。薪酬等级的数目视企业的规模和工作性质而定，一般在4-15个之间。其多少没有绝对的标准，但是，若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果；相反，若数目过多，会增加代写毕业论文
管理的困难和费用。薪酬等级数量总的原则是：等级的数量不能过少，以至于相对价值相差甚大的岗位都处于同一等级而无区别；也不能过多，使得价值稍有不同便处于不同等级而需做区分的程度[32]。
依照岗位评价的分数，并参照公司目前的组织机构设置，将所有岗位分为五个层级，并按照岗位标准分列出处于该层级的岗位，如表4-8所示。
表4-8 各岗位层级分布表
序列 等级 岗位 岗位评价分数
高层系列 A 总经理 900以上
B 行政副总、财务副总、总助 700-900
中层系列 A 销售部经理、售后部经理、行政部经理、财务部经理、客服中心经理 600-700
B 售后部副经理、车间主管、展厅主管、二手车经理 500-600
C 备件主管、售后接待主管、财务部总账会计 450-500
基层系列 A 车间钣金组长、油漆组长、机修组长、展厅组长、油漆技师、钣金技师、机修技师、 400-450
B 销售顾问、售后服务顾问 350-400
C 备件库计划员、备件保管员 300-350
职能系列 A 行政部人事专员、广告专员、信息专员、库存车管理员、财务辅助会计、出纳 300-350
B 客服专员、售后部结算会计、行政文员 250-300
2．薪酬等级表设计
薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，是员工岗位工资设定的依据，薪酬等级表有代写毕业论文
三种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。本次薪酬等级表设计采用等比薪酬等级表形式，根据薪酬调查结果以及本公司薪酬策略，确定职等为五档，职档薪酬的增长率为80%，薪级数目为10个，薪级增长率为7%，职等重合度为30左右，薪酬等级表如表4-9所示。
表4-9 捷翔公司薪酬等级表
薪级/职等 1档 2档 3档 4档 5档
1级 1100 1980 3564 6415 11547
2级 1180 2124 3823 6882 12387
3级 1260 2268 4082 7348 13227
4级 1350 2430 4374 7873 14172
5级 1440 2592 4666 8398 15117
6级 1540 2772 4990 8981 16166
7级 1640 2952 5314 9564 17216
8级 1750 3150 5670 10206 18371
9级 1860 3348 6026 10848 19526
10级 1980 3564 6415 11547 20785
3．岗位薪酬幅宽设计
结合薪酬等级表、岗位层级以及典型岗位市场薪酬调查数据，我们可以首先对典型岗位基准工资进行定等定级并确定宽带薪酬标准。以典型岗位宽带薪酬标准为参照，可以确定其他各个岗位的宽带薪酬标准。典型岗位宽带薪酬划分标准如表4-10所示。
表4-10 典型岗位宽带薪酬等级划分表
典型岗位 最小值（元） 中位值（元） 最大值（元） 等级范围 幅宽
销售经理 7348 8398 9564 4档3级至7级 30.16%
展厅主管 3564 4374 5670 2档10级至3档8级 59.09%
车间主管 3564 4666 6026 3档1级至9级 69.13%
信息员 2268 2592 2952 2档3级至7级 30.16%
行政文员 1750 1980 2124 1档8级至2档2级 21.37%
客服专员 2124 2772 3564 2档2级至10级 67.70%
勤杂工 1180 1260 1350 1档2级至4级 14.41%
从表4-10可以看出，实行宽带薪酬就是岗位不调整，薪酬也会一定的上升空间，如车间主管属公司核心人才，其宽带薪酬在3档1级至9级之间，如果入职级别是3档1级，那么他就会有8个上升级别，薪酬幅宽为69.13%，即使岗位不调整，其薪酬也会有较大幅度的上升，这样对稳定企业核心人才将会起到很好的效果。但非企业核心人才的工作人员宽带薪酬最低只有3个级别，如勤杂工，其薪酬幅宽只有14.41%，因其岗位技术含量较低，只能根据市场水平来确定幅宽。
4．入职等级界定
达到岗位说明书及岗位价值评估模型要求的，按中位值确定岗位工资。达不到岗位说明书及岗位价值评估模型要求的，岗位工资等级在低位值至中位值之间确定，最低为低位值，具体等级定位按捷翔公司工资等级划分标准来执行。达到并高于岗位说明书及岗位价值评估模型要求的，岗位工资等代写毕业论文
级在中位值至高位值之间界定，最高为高位值，具体等级定位按捷翔公司工资等级划分标准来执行。
4.3捷翔公司薪酬模式选择
依据薪酬各个部分在分配过程中表现的刚性和差异上的不同，可将薪酬模式分为三种：
高弹性模式。这种模式，薪酬主要是根据员工的近期绩效决定。如果某段时期员工的工作绩效很高，那么所支付给他的薪酬也相应地较高；如果在某段时间内，由于员工的积极性较低，或者其他个人因素而影响了工作绩效，那么就支付较低的薪酬。因此，不同时期，员工薪酬起伏可能较大。在这种模式下，一般奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小。而且在基本薪资部分，常常实行绩效薪酬（如计件薪酬）、销售提成薪酬等形式。这种模式具有较强的激励功能，但是，员工缺乏安全感和寄托感[33]。
高稳定模式。这种模式，员工的薪酬主要取决于年资及公司的经营状况，与员工的代写毕业论文
人绩效关系不太大。因此，个人收入相对比较稳定。在这种模式中，基本薪酬占主要成分，福利水平一般比较高。奖金主要是根据公司经营状况及员工个人薪酬的一定比例或平均发放。这种模式有比较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人工成本增长较快，企业负担较大。
折中模式。这种模式既有弹性能够不断地激励员工提高绩效，也具稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。这是一种比较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况，合理地搭配，如表4-11所示。
表4-11 薪酬策略及组合模式与企业发展阶段的关系
组织特征 企业发展阶段
初始阶段 成长阶段 成熟阶段 衰退阶段
经营战略 以投资促发展 以投资促发展 保持利润或优质市场 收回投资
薪酬策略 创新、吸引关键人 个人—集体激励 个人—集体激励 奖励成本控制
短期奖励 股票 现金 利润分享劳动分红 成本控制
长期奖励 股票期权
全面参与 股票期权
部分参与 股票购买 成本控制
基本薪酬 低于市场水平 等于市场水平 等于或高于市场水平 低于或等于市场水平
福利 低于市场水平 等于市场水平 等于或高于市场水平 低于或等于市场水平
薪酬组合模式 高弹性模式：高额基本薪酬，高奖金、综台薪酬，低福利 高弹定模式：高额基本薪酬，中、高等奖金与津贴，中等福利 折中模式：平均基本薪酬，较高比例的奖金、津贴，中等福利 高稳定模式：较低基本薪酬，与成本控制相结台的奖金、标准的福利水平
由表4-11可以看出，在企业的初始和成长阶段，经营战略是以投资促进企业成长。为了与此发展阶段的特点相适应，薪酬策略宜采用高弹性模式，形成较强的激励性。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中、高等程度的刺激和激励结合起来。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速代写毕业论文
成长，回报率也高。通过上面分析可以发现，这三种模式均有优势，也都有缺陷，但是，首先要根据企业的发展阶段与战略来选择企业的薪酬模式。
其次，要针对不同部门的员工采用相异的薪酬模式，在高弹性模式中加强基本生活保障措施，以增强员工的安全感，在高稳定模式中引入绩效考核的方法，以增强员工的危机感，等等。
捷翔公司目前已进入发展成熟期，这一阶段的薪酬模式的选择既要强调激励性，也要注重稳定性。既要让优秀的员工有一个施展才能的舞台，也要让企业对优秀的员工有一定的吸引力。因此，在捷翔的薪酬体系设计中，对于行政、财务、客服等职能部门的员工，主要采用高稳定性模式，提供一种稳定的薪资，并辅以科学系统的能力态度、职能及绩效考核，既能让员工有归属感，又能促使员工努力工作；对于销售部、售后部的一线员工，采用高弹性模式，员工的薪酬取决于员工的工作业绩。“按业绩取酬”，能及时有效地对这些人员进行激励；对销售部、售后部的管理及辅助人员可采用折中型的调和模式，在确保较高的基本薪酬上，保持适当的绩效的比例，迫使员工既注重自己的工作，又注重自己工作的结代写毕业论文
果。对车间技师采用弹性为主的工资模式，一方面要强调激励，同时根据不同的技能等级，给予不同的技能津贴，并引入宽带薪酬理念，适当拉开固定工资的档次，让优秀的技师工资和普通的技师在薪酬上也有一定的反应。
根据企业发展所处阶段和具体岗位特点，捷翔公司薪酬模式总体划分为四类，如表4-12所示。
表4-12 捷翔公司薪酬模式选择
序号 薪酬模式 对应岗位 薪酬结构
1. 高稳定工资模式 行政部、财务部、客服中心管理及辅助人员 以固定工资为主，强调能力态度、工作职能的考核
2. 高弹性工资模式 销售顾问、服务顾问 在基本生活一定保障的基础上，突出弹性工资，强调和绩效考核
3. 较高弹性工资模式 车间各类技师 以激励为主，强调技能和绩效考核
4. 调和模式 销售部管理及辅助人员、售后部管理及辅助人员 固定和浮动相差不大，强调职能和绩效考核
注：高层管理者薪酬由董事会研究制定，故不在本研究范围之内。
4.4捷翔公司薪酬体系设计方案
4.4.1捷翔公司薪酬结构设计
捷翔公司薪酬结构设计如图4-2所示。
图4-2 捷翔公司薪酬薪酬结构设计
1．岗位工资
岗位工资是员工薪酬构成中最基本的也是最重要的单元，由基本工资和浮动工资组成。岗位工资的标准首先要根据岗位责任、知识技能、岗位性质、工作环境等因素对各个岗位进行分值评估，然后，根据岗位分值划分岗位等级，确定相应的岗位工资水平。
2．岗位津贴
津贴是补偿性薪酬，是为了补偿员工的特殊工作需要或者额外劳动消耗而设计的。捷翔公司的津贴项目如表4-13所示。
表4-13 捷翔公司的津贴项目表
项目 适用对象 备注
管理人员津贴 各高、中、基层管理人员 基于岗位的特殊性而设立，是对管理人员非工作时间必须对职位所属工作突发情况作出及时处理的补偿。车补、话补等
工龄津贴 全体员工 基于全部员工稳定性而设：标准100元/年，500元封顶
伙食津贴 全体员工 工作餐补贴：标准8元/天
夜班津贴 车间员工 属加班的工时双倍计发，不属加班但属夜班的，另加30元/班
服装津贴 全体员工 基于提升企业形象而设，标准1000元/人年，由公司统一定制
3．提成
提成是针对有浮动工资的岗位设定的，包括销售顾问、车间技师、售后服务顾问等岗位，是对从事直接销售的员工努力工作的最直观的奖励。
4．奖金
奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是对员工超额劳动部分或者其他突出贡献部分所支付的劳动报酬。可以是固定的，也可以是浮动的，浮动的比例可以根据公司经营情况、员工所在岗位的重要程度以及不同员工考核周期的不同进行调整。奖金的评价因素是绩效和能力，短期的奖金形式具有短期激励作用，长期的奖金形式具有长期激励效果。
捷翔公司所设置的奖金项目包括月度考核并有部门绩效奖、最佳团队奖、销售能手奖、服务冠军奖、维修明星奖、全勤奖、年终奖等。
部门绩效奖：该奖与公司整体经营业绩挂钩，公司根据当月的经营业绩按照一定比例代写毕业论文
提取奖金总额，再对各个部门的绩效进行考核，根据考核结果确定部门月度绩效奖总额，再由各部门内部考核后发放至员工。
部门月度绩效奖金总额=公司月度绩效奖总额*部门分配比例*部门月度绩效考核系数；
个人月度绩效工资额=部门月度绩效奖金总额/部门总人数*个人月度绩效奖分配系数*个人月度绩效考核系数。
个人月度绩效考核系数计算如表4-14所示。
表4-14 个人月度绩效考核系数计算表
月度考核成绩 月度业绩评定 月度绩效工资系数
96-110 优 1．2
81-95 良 1．0
71-80 中 0．8
50-70 下 0．5
50分以下 差 0．2
最佳团队奖：公司设立最佳团队奖的目的是促进团队合作，使公司的整体服务水平更上一层，为公司进一步发展垫下根基。单纯的强调个人业绩，不利于团队协作的培养，甚至会造成员工内部的恶性竞争，影响到公司整体业绩的上升。
销售能手奖：销售顾问当月销售综合考评考核前两名，奖金分别为1000、800、600元。
服务冠军奖：当月服务顾问当月综合考核第一名得资金800元。
维修明星奖：维修技师当月综合考核前三名，奖金分别为1000、800、600元。
全勤奖和年终奖适用于公司全体员工。全勤奖是为了激励员工都能按时准时出勤，全勤奖为100元/月；
年终奖。捷翔公司根据年度经营目标的完成情况决定年终奖金分配，然后综合考虑部门业绩、员工岗位重要性和员工全年绩效考核结果，按照公开公正的程序进行计算和发放，以此更好地发挥年终奖的激励作用。其计算公式为：
年终奖金总额=年度利润总额*年终奖计提比率。
其中年终奖计提比率应根据实际利润水平变化状况，合理确定并调整。为了体现年终奖的公平性和激励性并倡导公司员工的团队协作，在设计中将员工年终奖与部门年度考核结果联系起来，以促使员工在做好个人绩效的同时帮助部门其它成员努力提高整个部门的绩效。员工年终奖计算公式：
员工年终奖=员工年终奖基数*部门全年考核系数*员工全年考核系数
员工年终奖基数由公司根据年终奖总额结合其岗位等级确定
部门或员工全年考核系数=部门或员工季度考核平均分*50%＋部门或员工年终考核成绩*50%；
部门全年考核内容分部门绩效、部门职能发挥、部门执行力、部门学习力、部门团队合作能力等方面，经考核后根据部门总体得分情况确定考核系数。
员工全年考核内容分忠诚度、能力态度、岗位职能等多个方面，经考核后根据个人总体得分情况确定考核系数。
5．福利保险
福利设计主要分两个方面，一是根据劳动法规定要求依法设置的，如社会保险、带薪假日等，二是企业为增强外部人才吸引力、内部员工凝聚力、企业综合竞争力设计的，如：医疗保健福利、旅游福利、意外伤害险等，进而激发员工自觉为企业奋斗的热情。根据企业薪酬满意度调查中员工有关福利方面的要求并结合公司目前的发展状况，福利设计如表4-15所示，以下各福利项目适用于公司正式在职员工。
表4-15 捷翔公司福利项目表
福利类型 项目
法定社会保险 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险
带薪假日 公休日、法定节假日、婚假、年休假、补休假、病假、产假、看护假、丧假、探亲假
医疗保健福利 每年组织员工年度体检、意外伤害险
教育培训 为员工提供每周四至少四个小时的培训，为供职满一年的员工提供相当于其一个月收入的教育方面的资助
旅游福利 每年组织一至二次全体员工集体旅游
不同部门不同岗位的员工因其工作内容及性质的不同，具体的薪酬构成也会有所差异。本次薪酬制度设计是在共同遵循公司薪酬策略方向的基础上，各部门采取相对独立的薪酬制度。
4.4.2捷翔公司薪酬模式分类设计
1．行政部、财务部、客服中心的高稳定、严考核薪酬模式。
行政部、财务部属于公司职能部门，工作内容相对固定，工作量大小、职能发挥的好坏与公司业绩关联度不是太大。因此，采用高稳定、严考核的薪酬模式比较合适。
岗位等级工资=岗位工资+岗位津贴+福利保险+奖金
其中：
岗位工资、岗位津贴、福利保险部分为固定薪酬，约占75%。
岗位工资根据职位评价分数并参照市场平均水平确定。
通常情况下，固定工资制的优点就在于其高稳定性能给员工较强的安全感，核算简单、操作方便。其缺点在于缺乏激励功能，工资多少只与岗位类别和出勤率有关，不利于“奖勤罚懒”，不能促使员工勇于承担责任和调动员工的工作积极性，长此以往会导致精英人员流失，管理效率低下，企业效益运作不畅等等。
为解决这一问题，捷翔公司对这部分人员的岗位工资进行了忠诚度（包括对公司商业信息保密情况、对公司发展关注情况、对公司资产负责情况等）、能力（包括岗位业务能力、学习辅导能力、沟通能力、合理化建议能力、客户服务能力）、态度（包括执行力、团队协作能力、快速反应能力、工作责代写毕业论文
任心、对企业发展关注程度、精神状态、劳动纪律、现场管理等）职能（主要是本职工作应该做到什么程度，达到什么标准）等多方面考核，并根据考核结果确定考核系数，与岗位工资挂钩。这样，就有效地在固定工资中注入了激励功能。与绩效工资相比，某定程度上起到了异曲同工的效果。
2．销售部高弹性、较高弹性的薪酬模式
销售部是公司业务最重要的业务部门，销售部的营业额占到公司营业额的90%以上，所以，销售部的薪酬设计在本次薪酬设计中更居重要地位，它在很大程度上直接影响企业的业绩与未来的发展。
销售部薪酬设计应体现以下宗旨：
（1）通过适当增加销售人员工资的固定比例，提高销售顾问工资的保健程度，吸引、留住和激励优秀的销售人员及销售管理人员，促进营销团队的结构优化和销售队伍的稳定。
（2）新方案更注重对目标的实现与管理，推行差别提成制，对销售量、毛利等关键指标不能完成的，其提成定额标准与完成指标的提成定额标准要大幅下降，这样，能有效激励销售人员努力完成各项定额指标，从而保证部门乃至公司销售等各项任务的完成和超额完成。通过富有竞争性和激励性的的薪酬指标体系，使销售人员和销售部的目标协调一致，促进各销售团队在销售收入和利润的增长。
（3）实现营销售人员薪酬结构和水平对外富有竞争性、对内具有公平性的双重目标。这种竞争性是指销售人员的薪酬水平必须达到地区行业平均水平之上，不低于市场五十分位。公平性，不仅是销售部内部的公平，还有销售部各岗位和公司各部门所有岗位之间的公平。
（4）促进公司薪酬体系的完善。薪酬对于员工的工作态度、工作行为以及工作业绩的好坏具有直接的影响，一套科学、合理的销售薪酬制度有助于引导员工采取符合企业利益和目标的行为，最终实现企业目标。
（5）有效控制销售成本。虽然对业绩优异者给予较高报酬会给公司带来一定程度上人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬的增加是以给公司带来更多价值为前提的，员工获得高报酬的同时，公司也获得了更多利益；另一方面，公司给予业绩低下者较低薪酬或者淘汰业绩低下者，会大大降低工资成本。
合理的销售薪酬模式，能够有效地编制销售薪酬预算，控制销售成本的额外支出，从而达到控制费用的目的。
建立一个行之有效的薪酬制度对企业稳定和留住优秀人才是非常有必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。销售人员薪酬制度设计得是否合理，直接影响到企业销售人员业绩的好坏，表4-16是几种不同销售薪酬制度模式的比较。
表4-16 几种不同的销售薪酬制度模式比较
薪酬制度 优点 缺点
固定工资制 易于了解，计算简单；销售人员收入有一定的保障，增强员工的安全感 缺乏激励作用
纯佣金制 有较强的激励作用；易于控制销售成本 不适用与销售波动大的情况；销售人员收入没有保障
底薪加提成制 既有稳定的收入，又可随销售额的增加而获得相应的佣金 若佣金较代写毕业论文
，则激励作用不大
底薪加奖金制 可以鼓励业务人员兼做一些涉及薪水管理的工作 一定程度傻瓜削弱了销售薪酬的激励作用
底薪加提成加奖金制 收入稳定；能有效控制销售成本 提高了管理费用
特别奖励制度 有较强的激励作用 奖金的标准或基础如果不够可靠，容易引起业务人员之间的心理不平衡，增加管理的难度
底薪、提成、奖金的高低比例设定是决定销售薪酬的模式，在薪酬模式选择时应该综合考虑企业所处的生命周期、企业产品的品牌知名度以及公司销售工作的特点[35]。
销售部岗位设计有三种，分别是管理岗、销售和辅助岗。因此，在薪酬设计时，要针对各岗位人员的工作特点、与销售的关联程度分类进行，其中营销人员仍要以激励为主，让有能力的人越有施展才华的平台和较好的回报，同时要大幅降低能力差、经常完不成业绩目标的人员提成标准，为建立合理的淘汰机制做好铺垫。
销售中心各岗位代写毕业论文
酬构成比例如图4-3所示。
图4- 3 销售部各岗位薪酬构成比例图
各类岗位固定浮动比例说明见表4-17。
表4-17 销售部各类岗位固定与浮动比例说明
岗位类别 具体岗位 固定比例 浮动比例 说明
管理岗 销售部经理、展厅主管等 50% 50% 固定比例在原来的70%下降至50%，以提升部门管理人员浮动比例，增强激励性。
辅助岗位 车管员、信息员、定单员、广告专员等 70% 30% 由原来拿全体销售顾问的平均工资改为70%固定，其余30%随部门业绩浮动。
销售岗 销售顾问 40% 60% 固定比例在原来的20%上升至40%，适当增强销售人员工资的稳定性。
销售岗工资构成=基本工资＋提成工资＋岗位津贴＋福利保险＋奖金。
（1）基本工资：按岗位评价分值所对应岗位等级工资的40%标准计算，根据忠诚度、能力、态度及职能考核结果发放。
（2）提成工资：
销售顾问提成工资=销售业绩提成+装潢提成+保险提成+按揭管理费提成。
销售业绩提成，具体标准如表4-18所示。
表4-18 销售岗销售量及其价格提成标准
车型 价格指标提成 销量指标提成
公司规定底价提成 超出底价且在公司规定范围内 未完成指标 完成指标
RIO 0 15% 30元/辆 50元/辆
赛拉图 0 15% 40元/辆 70元/辆
狮跑、福瑞迪 0 10% 100元/辆 150元/辆
远舰、智跑 0 10% 160元/辆 220元/辆
K5 0 10% 500元/辆 100元/辆
装潢提成；推荐装潢成功，按公司收益的20%提成；
保险提成：具代写毕业论文
体标准表4-19所示。
表4-19 销售岗保险项目提成标准
保险项目 交强险、商业险
月度完成 25000元以下 25000元以上
提成标准 公司提成×10% 公司提成×20%
按揭管理费提成：公司收益×10%；
销售部管理岗工资构成
管理岗工资=岗位工资＋岗位津贴＋福利保险+奖金
其中：岗位工资=基本工资＋绩效工资
基本工资：按岗位评价分值所对应等级工资的50%标准计算；
绩效工资=绩效工资基数*月度考核百分比
其中：绩效工资基数=岗位评价分值所对应的等级工资*50%
管理岗绩效工资测算标准如表4-20所示。
表4-20 销售部管理岗绩效工资考核标准
项目 权重 完成50%以下得绩效工资比例 完成51-80%之间得绩效工资比例 完成81-99%之间得绩效工资比例 完成100%得绩效工资比例 完成100%以上得绩效工资比例
销售量 50% 0 30% 50% 100% 每增一个百分点，浮动工资在100%的基础上相应增加一个百分点。
销售毛利 50% 0 30% 50% 100%
管理人员绩效工资=（销售量考核的绩效工资比例*50%+销售毛利考核的绩效工资比例*50%）*管理人员绩效工资基数
辅助人员工资构成
辅助人员工资=岗位工资＋岗位津贴＋福利保险+奖金
其中：岗位工资=基本工资＋绩效工资
基本工资：按岗位评价分值所对应等级工资（岗位工资）70%标准计算；
绩效工资：绩效工资基数为岗位评价分值所对应的等级工资的30%，考核标准与管理岗相同。
3、售后部调和薪酬模式
售后部虽然营业额在整个公司中所占比例较少，但为公司贡献的利润却占到50%以上，而且还养活了公司65%的人员。有销售，就要有售后，没有售后，再好的销售也不会长久。因此，售后作为公司整体战略不可或缺的一个部分，其薪酬设计要体现以下宗旨：
（1）对外要有较强的竞争性。要保持售后队伍特别掌握公司核心业务技术的人才队伍的稳定，售后员工专业性很强，大多岗位要经过二年以上的专业训练，如果公司培养起来的人不断地流失，那么公司的经营将难以开展。
（2）对内要有较强的激励性。要引入宽带薪酬理念，保持车间技师薪酬水平有一个良好的上升通道。让技能水平有一定区别的维修技师，在技能工资上有所体现，实现公司技师薪酬的内部公平。要通过直接薪酬激励帮助企业培育积极的绩效文化，提升企业整体业绩。管理及辅助岗位要提升薪酬的弹性比例，增强激励功能，促进售后整体工作的开展。
（3）要让员工更多地关注个人目标和组织目标。个人和组织目标完成完不成对薪酬水平的影响很大。每一个员工都要在努力完成个人目标珠同时，更多地关注组织目标，促进组织目标的完成和超额完成。
售后部薪酬固定浮动比例如表4-21所示。
表4-21 售后部薪酬固定浮动比例表
岗位类别 具体岗位 固定比例 浮动比例 说明
管理岗 售后部经理、副经理、车间主管售后接待主管、备件主管、车间组长等 50% 50% 固定比例在原来的70%下降至50%，以提升部门管理人员浮动比例，增强激励性
辅助岗 备件计划员、备件保管员等 60% 40% 由原来拿全体销售顾问的平均工资改为70%固定，其余30%随部门业绩浮动
服务顾问岗 服务顾问 40% 60% 固定比例由原来的20%上升至40%，适当增强销售人员工资的稳定性
技师岗 钣金技师、油漆技师、维修技师 60% 40% 引入宽带薪酬理念，在岗位工资中增加技能工资子项目
售后部管理及辅助人员岗工资结构
售后部管理及辅助岗工资结构与销售部管理岗位工资结构相同，但每个项目的具体内容及考核方式有一定差异。
基本工资：管理岗代写毕业论文
按岗位评价分值所对应工资等级50%标准计算；辅助岗按岗位评价分值所对应工资等级70%标准计算；
绩效工资基数：管理岗为岗位等级工资的50%，辅助岗为岗位等级工资的30%；
绩效工资考核：售后部是按入场台次、产值和毛利三个指标来进行考核的，如表4-22所示。
表4-22售后部管理及辅助人员绩效工资考核表
考核项目 说明 不同程度的完成情况得浮动工资基数比例
50%以下 完成51-80%之间 完成81-99%之间 完成100% 完成100%以上
入场台次 售后营业额的基本保障 0 30% 50% 100% 同比例增加
售后产值 决定售后的业务规模 0 30% 50% 100% 同比例增加
售后毛利 决定售后的利润贡献水平 0 30% 50% 100% 同比例增加
管理或辅助人员绩效工资=入场台次考核的绩效工资*30%+部门营业额的绩效工资*40%+部门毛利率的绩效工资*30%
售后服务顾问的工资结构
售后服务顾问的工资结构=基本工资＋提成工资＋岗位津贴＋福利保险+奖金
其中：
基本工资按岗位评价分值所对应等级工资的40%标准计算；
提成工资=接车台次提成*20%+维修产值提成*40%+毛利提成*40%。
售后部服务顾问提成工资考核明细如表4-23所示。
表4-23售后部服务顾问提成工资考核表
提成项目 完成50%以下 完成51-80% 完成81-99% 完成100% 完成100%以上
接车台次提成 0.3元/台 0.4元/台 0.5元/车 0.6元/台 0.6元/台
维修产值提成 20元/万元 30元/万元 40元/万元 50元/万元 50元/万元
个人毛利达成率（2011年目标毛利率为50%） 不存在 不存在 80% 100% 同比例上浮，但最高不超过120%
售后维修技师的薪酬模式
过去，在捷翔公司维修技师薪酬体系中，一个技师想提升薪酬水平，有两种途径，一是职位上的晋升，二是拼命做业绩。技师的薪酬增长只能取决于业绩的大小，而不是能力的提高。这样做最大的坏处，就是对有能力的人缺代写毕业论文
乏公平性。即使能力达到了较高水平，员工依然无法获得较高的薪酬。因为人个在企业中能够向上发展的职位是有限的，一个员工业绩的提高也是有限的，这也是技术人员流失率高的根本原因。对此，新的薪酬方案对车间技师也导入宽带薪酬理念，技术人员的宽带薪酬能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。这样，员工为了薪酬的增长，一方面要拼命做业绩，另一方面还要注意发挥和提高企业所需要的那些技术和能力，做好公司着重强调的那些有价值的事情，比如满足客户需求、重视成本有效性、注重效率以及个人技能的提升等等。走技术路线，实现薪酬水平的向上提升，其实际收入取决于技术人员的工作状态、工作业绩，让工资在同一级别内也可以有较大变动。技术人员虽然没有职务上的晋升，但随着其工作经验的增加、工作业绩的提高，级别越来越高，薪酬水平自然提高了。只有这样，才会更好地留住、吸引优秀人才。
售后维修技师工资=岗位工资＋岗位津贴＋福利保险+奖金
其中：岗位工资=基本工资＋技能工资＋提成工资
基本工资按岗位评价分值所对应工资等级的30%标准计算；
技能工资分为五级，初1级为低位值，中级为高位值，高2级高位值。初1级技能工资标准为为岗位评价分值所对应工资等级的15%左右的标准计算，最低值为中位值的60%，最高值为中位值的170%；
技能工资按技师实际技能水平高低划分为五个等级，中位值（即中级技师的技能工资水平）为850元。高位值（即高2级技师的技能工资水平）为1450元，低位值（即初1级技师的技能工资水平）为500元。幅宽为290%，每级增幅约30%。车间技师技能工资等级划分如表4-24所示。
表4-24 售后部车间技师技能工资等级划分表
类别 技能工资标准 技术要求 确认
初1级 500元 岗位技术不熟练、不能独立顶岗维修，能排除简单的故障。 专业训练二年及以上，经售后专业技术鉴定小组鉴定合格。
初2级 650元 岗位技术较熟练、基本能独立顶岗维修，一般故障能排除。 专业训练三年及以上或初1级技师一年及以上，经售后专业技术鉴定小组鉴定合格。
中级 850元 岗位技术熟练、能独立顶岗维修，一般故障能排除。 专业训练四年及以上或初2级技师一年及以上经售后专业技术鉴定小组鉴定合格。
高1级 1100元 岗位技术非常熟练、能独立顶岗维修，能排除一些复杂故障。有一定的技术辅导能力。 专业训练五年及以上或中级技师一年及以上经售后专业技术鉴定小组鉴定合格。
高2级 1450元 岗位技术特别熟练、能独立顶岗维修，能快速排除各种复杂故障，有较强的技术辅导能力。 专业训练六年及以上或高2级技师二年及以上经售后专业技术鉴定小组鉴定合格。
提成工资按岗位评价分值所对应工资等级的55%标准计算；
提成工资=工时×工时提成价格+个人代写毕业论文
加产值×提成比例。
工时价格提成标准如表4-25所示。
表4-25 售后部车间技师工时价格提成标准
技师类型 提成分类（按完成工时目标比例大小分类）
50%以下 51-80% 81-99% 100%及以上
机修技师 0.5元/工时 0.6元/工时 0.7元/工时 0.8元/工时
钣金技师 0.9元/工时 1.0元/工时 1.1元/工时 1.2元/工时
油漆技师 0.9元/工时 1.1元/工时 1.3元/工时 1.5元/工时
个人追加产值指在前台接车后维修人员在维修保养过程中发现新增加维修项目并成功推荐用户维修所形成的产值，由服务顾问打印增补派工单并由前台主管签字确认，但不得造成用户不满意甚至投诉，否则将给予追加项目所形成产值20%的处罚。
个人追加产值提成比例：机修技师4%、钣金技师5%、油漆技师5%。
4.4.3薪酬调整的原则和注意事项
1．薪酬调整原则
（1）每年一次的同行业各职位的薪酬市场水平调查，并结合公司支付能力制定年度薪酬水平策略，尽可能达到吸引并留住公司所需人才的目的。
（2）进一步完善工作分析和岗位评估制度，必要时可以借助人力资源顾问的指导，真正做到薪酬的内部公平性。建立通道使员工的不满情绪能得以表达并及时给予解决。
（3）公司效益的大幅度波动应体现在员工的实际所得薪酬中，要让员工认识到企业的发展是可以为其带来同样的发展空间。
2．薪酬调整注意事项
薪酬调整时牵一发而动全身的，无论是薪酬的整体调整、部分调整、个人调整，还是薪酬结构调整，薪酬构成调整，都涉及员工的切身利益。因此，薪酬调整要慎重，注意系统性，同时注意不同层级、不同部门员工薪酬水平的平衡。同时，薪酬调整应保持常态进行，不能一次性调整幅度过大。
为避免薪酬调整给员工队伍可能带来的动荡，固定薪资部分的切换前期采取“就高不就低”的原则，切换期根据职位性质为3-6月不等，较低层次的职位的切换期可适当缩短，对于中高层管理人员的薪资切换期可以适当延长。切换期必须要做的事情就是让员工真正认识到切换的必要性，切换的终究目的是使优秀的人员得到提升，综合素质低下者薪酬不能增长甚至下降。
4.4.4薪酬调整的步骤
薪酬调整步骤如图4-4所示。
图4- 4 薪酬调整步骤图
4.4.5薪酬调整具体方案
1．薪级晋升
公司员工的能力和绩效的表现在绝对多数情况下是不尽相同的，总有一个或者一部分人表现得特别优秀或者突出，为了鼓励这样的努力付出，晋升往往是最后的肯定。即使公司暂时没有职务空缺，能力提升且绩效表现好的人，还是需要有获得晋升的机会，薪酬也应相应的跟着有所变动。如果公司不能因此提供相应的晋升机会，很可能会因此打击优秀员工的积极性和主动性，甚至会导致优秀员工离开公司，留下来的都是一般甚至较差的一群，这无疑是有损代写硕士论文公司的整体竞争能力的。
薪等、薪级的调整每年一次，根据年度综合考评结果，优秀者薪级晋升一至二级；考评结果位于部门后三名者，相应下调一至二个薪级。
对于为公司做出突出贡献或者业绩特别优秀的员工，经公司高层管理人员研究决定，综合考评后，可以提前进行薪级的调整。
2．职务变动
公司在某一岗位空缺后，首先考虑的是内部员工的轮调，因此，每个员工所担任的工作，都有可能会发生变化。不论是计划性轮调、人员离职后现有人员的调动、递补或者新职位的设立，只有职务有所变动，都可能牵涉到薪级的调整。对于这一部分的职位变动，人事管理人员应依据标准直接进行薪资调整即可。
3．新进员工调薪
已有相关工作经验的新进员工，在其工作经验获得部门主管的认同之后，或者无相关工作经验者进入公司一段时间内，经过表现考核定级后，在薪酬上应依据相应标准给予调整。这样一方面可以使员工获得保障，更加努力的工作以期得到更好的提升，另一方面，也可避免公司辛苦培训的员工因为其他公司多一些的薪资而产生跳槽的行为，不仅不利于公司的稳定发展，还会导致公司管理成本的增加。
同时，对于绩效考评较差或者低于相关规定者，则不予调薪，一方面代写硕士论文让该员工有所警惕，更加努力提升自己，另一方面，对公司其他员工也是一次良好的机会教育，借此表明公司的态度：公司对于能力、绩效好的员工，是会给予更好的保障的。
4、现有员工薪级定位
按照岗位所在的等级，根据进司时间、知识技能、工作经验、熟练程度等因素进行综合考核，并根据结果确定薪级。
5．其他原因的薪酬调整
通货膨胀、国家政策、劳动力市场、公司盈利状况等因素都可能造成公司做出相应的薪酬调整方案，这个时候的调整可以涉及的不仅仅是薪等、薪级的调整，还有可能需要重新检查整个的薪酬结构中，各项薪酬构成的比例是否适合当时的状况。
第5章 捷翔公司薪酬体系效果分析
捷翔公司薪酬制度设计方案是在深入地分析公司现状及薪酬问题的前提下设计的，它充分考虑公司对薪酬制度的需求，解决了公司目前最迫切需要解决的薪酬问题；当然，它还是不可避免地存在着一定的不足和缺陷。这就需要在薪酬设计方案的具体实施中针对可能出现的新问题、新情况，制定出相应的保障性措施，在不断完善方案的同时，保障薪酬制度设计方案的顺利实施。
5.1薪酬体系新方案的实施
薪酬体系关系到企业每一位员工的切身利益，是人力资源管理体系中最重要也是最复杂的一个环节。捷翔公司新薪酬制度自2011年2月1日至4月下旬的已有三个月，这三个月其实就是一个不断沟通的过程，从执行、修正、完善到再执行、再修正、再完善乃至循环往复。
1．高层领导的认可和相关部门的支持
捷翔公司是以国有股为主体股份制企业，核心员工大多来自国有企业，虽已代写硕士论文颇具规模，但传统的、带有国有企业特点的管理观念还是根深蒂固的。因此，在新薪酬方案实施前，多次和公司高层进行充分的沟通，听取了他们的大量建议，赢得他们的支持。为推进薪酬方案的优化工作，捷翔公司成立了以总经理为总负责人的薪酬改革实施小组，由负责行政人事的副总具体监督实施，薪酬优化办公室设在行政部。实施小组的成员包括各部门主管及员工代表，这样一方面保证了薪酬改革的客观公正性，另一方面也有利于实施过程中的对新方案的宣传、培训以及员工对新方案认同感的沟通。
2．积极宣传，获得员工的理解支持
薪酬体系的改革，就是对员工利益格局的调整。变革的过程中，公司内的成员往往都有一个从不理解到理解、从不接受到接受、从观望到认同的过程。任何一项改革，都不可避免地会产生一些思想上的困惑。要实施改革，就不可能始终一帆风顺。因此，要通过宣传，让员工充分理解改革的必要性，解除一些员工思想上的困惑，使其甩掉包袱并使员工具备积极的薪酬改革观念。同时，要使公司的各级管理人员尤其是各部门的主要管理者充分认识到推行工作的艰巨性，要求其耐心细致地做好下属员工的教育、引导工作。
3．推行严格的岗位评估制度
在整个薪酬制度的实施过程中，岗位评估是非常关键的环节。因此，在岗位评估过程中要特别注意岗位评估的客观公正性，不能带有任何的个人主观色彩。但是，由于岗位评估最终是由人为操作，其中的主观性是难以避免的。所以，岗位评估完成后，应将评估结果及时公开，如果发现评估结果与企业实际情况存在一定的差距，应及时进行必要的调整。
4．健全绩效考核制度
新薪酬体系也给绩效考核带来了比较高的要求，需要捷翔公司建立起一套切实可行的方案来保障新的薪酬体系正常实施。捷翔公司在过去的绩效考核中积累了一定的经验，但也存在着诸多不完善的地方，在之后的工作中应该从以下几个方面逐步完善。
（1）考核标准是绩效考核的基础，进一步完善调整各部门、各层级、各个人的绩效考核指标，使各项指标尽可能细化量化，更具针对性和可衡量性；同时，要简化考核程序，使考核人员能高效考核、被考核人员更易于接受考核结果。
（2）不能为了考核而考核，考核的结果要与薪酬紧密结合。要做到绩效考核与公司各项任务指标紧密结合，薪酬的分配体现员工对公司效益的贡献比例；考核结果与评优、晋升、末位淘汰相挂钩，要通过工资、奖金等方式具体表现出来；考核的目的不是简单的为了要运用这些代写硕士论文信息，而是为了更好的体现薪酬的激励效果，促进员工更好的工作。
（3）不断探寻改进评估技术和手段，兼顾考核过程的效率和考核结果的准确性。
5．加强薪酬管理
薪酬管理是一项复杂而系统的工作，为了保证薪酬制度新方案的顺利有效实施，必须加强薪酬管理方面的工作。
（1）要做好薪酬成本预算及薪酬总量控制工作，使薪酬在发挥其激励作用的同时，又不会成为企业沉重的包袱。
（2）对薪酬管理人员进行系统的培训，培训内容应包括薪酬设计的目的、结构、标准及对应的规则等。
（3）由于薪酬是敏感问题，关系到员工的切身利益，要给员工一个学习、了解、适应的过程和准备期，通过不断试探员工的心理底线和接受程度，降低实施过程中的意外风险，在试用、过渡、实施过程中一旦发现方案的缺陷和漏洞，应及时补救。
（4）针对试用、过渡期间运行的效果和员工意见，及时调整并完善薪酬设计方案，同时也须考虑在新的形势和条件下，薪酬改革要素最近的变化可能带来的影响，是否需要再次调整，力求保持薪酬制度的先进性和竞争性。
（5）在试用、过渡期过后，全面开展薪酬改革的宣传，扩大人员代写硕士论文培训范围，着手薪酬新方案的全面实施。
（6）建立有效的薪酬沟通机制，并使之贯穿薪酬方案的制定、实施、控制和调整的全过程。薪酬沟通必须是公开、诚实和直截了当的，在条件允许的情况下，员工能及时、准确的了解到薪酬方面的各种信息。
5.2薪酬体系设计方案的评价
针对薪酬制度新方案试用以来的情况，我们对员工进行了薪酬满意度问卷调查，先根据问卷的反馈信息对此次薪酬制度设计进行一些评价。
1．离职率有明显的下降。
捷翔公司2011年2月份离职3人、3月份离职2人，对公司战略起重要作用的核心人才一个没有流失。从过去的四年的统计数据来看，这两个月正值春节前后，是人才流失的高峰期。其中2009年2、3月份分别为12人和13人。
2．员工对新薪酬体系的满意度有明显提升。
针对新方案实施后的薪酬满意度调查结果，与实施前相比，薪酬满意比例由13%提高到31%，提高了18个百分点。另外，对新薪酬制度的公平性、激励性等满意度指标也有10-15个百分点的提升。
3．薪酬体系更加合理
在岗位评价基础上设立的以岗位为主的岗位绩效薪酬，员工绩效考核确定绩效工资，使薪酬具有保健和激励的双重功能。此次再设计紧密结合捷翔公司的实际，针对性很强，为销售人员增设的销售奖，为车间技师设计的技能工资等，都是根据公司关于侧重核心员工而特别设计的，体现了薪酬设计的战略原则。
4．基本体现了内外部公平
此次薪酬体系的再设计充分体现了薪酬的内部公平、员工自我公平、外部公平。在整个过程中一直坚持让高、中、基层员工参与进来，并积极采纳员工提出的建议，真正实现了程序的公开、公正、公平，而且尽量科学客观。对公司岗位重新进行了岗位评价，确定了各个岗位的相对价值，可以更好地解决部门之间、部门内部由于薪酬不公平而引起的冲突和猜疑。增加了绩效工资，使员工的薪酬与员工个人业绩挂钩。通过对同行业薪酬水平的了解，在薪酬再设计中基本体现了外部公平。
5．体现了对团队协作的重视
再设计后绩效工资和各种奖项都注重团队精神，强调集体智能代写硕士论文团队协作，奖金发放至部门，由部门经理根据员工的贡献和表现，综合考虑绩效考核结果进行再分配。这样增强了对团队协作的激励，有助于增强部门凝聚力，这也是现代薪酬管理强调对知识员工团队管理的表现。
6．引入先进的现代薪酬管理的理念和办法
此次薪酬体系再设计引入了全面薪酬、绩效薪酬、宽带薪酬等先进的现代薪酬管理的理念和办法。有利于公司管理者树立现代的薪酬管理观，适应公司发展的新形势，更有利于公司的进一步发展壮大。
第6章 总结和展望
薪酬体系的设计是企业在发展过程中不可避免的问题，因为薪酬体系的合理和完善与否对人才的选用去留乃至企业整体的经济效益有着直接的影响，薪酬体系的改革成效直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中拥有大量的人才这一核心竞争力优势[34]。在汽车4S店这一行业迅速发展的今天，行业内管理人员的紧缺以及行业人才流动率居高不下的局面，借助科学有效的薪酬管理激发员工的积极性，吸引并留住企业所需的优秀员工已经成为行业努力把握的课题。
本文通过对薪酬相关理论的研究探讨，并对捷翔公司人力资源管理和薪酬管理现状进行了深入地分析和诊断，制定了薪酬设计的思路。从确定薪酬策略开始，进行岗位分析及评估，开展了薪酬调查，制定了相应的薪酬结构，并辅以绩效考核，设计方案综合考虑了员工的个人代写硕士论文需求和企业的发展方向，最终达到了提高员工薪酬满意度、并激励其努力工作的目的。主要结论：
第一，在对所有岗位进行了分析的基础上，采用28因素评价法进行岗位评估，设计了相对应的各职级的岗位工资；
第二，建立了简单易行的绩效考核制度，真正发挥绩效工资的激励效果；
第三，针对不同层级、不同部门建立起一套规范、公平、具有相当竞争力的的薪酬制度；
第四，提出了相应的动态管理措施，保障了设计方案的顺利实施和及时修正，使之适应公司不断发展的策略。
捷翔公司目前已正式实施薪酬体系改革，本方案注重岗位价值评估的科学性，在一定程度上解决了企业原有薪酬制度所存在的分配方法不科学、缺少有效衡量依据、薪酬结构不合理等问题，从得到的反馈来看，设计方案获得了比较高的认同度。
但是，由于时间和条件的限制，许多问题的研究还不够深入，提出的薪酬方案还需要进一步的改进和完善，有待于在今后的工作和学习中进一步深入探讨。主要表现在：
首先，岗位价值评估中主观性难以避免。虽然岗位价值评估中参照的是著名评估模型，并借鉴了同行业的成功经验，但是评分还是人为主观的打分，主观性难易避免，而且评估人员本身的素质水平对结果的影响也不可避免，所以无法做到所有岗位的绝对公平。岗位评估方法比较代写硕士论文杂，工作量大，在方案实施过程中需要修订时操作上比较麻烦，管理成本偏高。
其次，对员工的非经济性报酬未做深入探讨。由于本人知识、经验和时间等原因，对员工个人的非经济性报酬即心理收入部分，如员工对工作性质、工作环境等所产生的满意感，员工由于努力工作而得到的承认和尊重，从而产生满足感、荣誉感、成就感和责任感等未做深入探讨，也没有建立员工的价值评估模型对员工的价值进行深入研讨。
再次，绩效考核和奖金分配方案还存在一些不足。由于绩效考核和奖金部分涉及面广、绩效工资的权重和系数、奖金分配方案等还有不足之处，仍需根据公司经营状况进行调整。并且在日后的推行过程中，会有一定的阻力。
以上所有不足之处，都必须在今后的工作中加以克服和纠正。
薪酬是企业在自身持续发展、人工成本与员工需求之间反复权衡的代写硕士论文结果。员工的情绪与企业的绩效息息相关，对员工的关系仅仅从金钱方面来考虑是不够的，必须关注员工的真实需求和想法[35]。只有将员工的需求和企业目标结合在一起，在公司和员工之间创造一个双赢的合作关系，才能激发员工的工作热情，才能使薪酬制度的效益最大化，使企业的薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆，这也是人力资源工作者今后努力的方向。
致 谢
感谢我的导师郭龙建副教授，在论文的选题以及写作过程中，他能在百忙中抽出时间给我指导，提供了许多建议，百问不厌，他这种真诚待人的高尚品格，治学严谨教学风格，值得我们永远学习。
感谢捷翔公司各位领导和同事们，论文中大部分的信息来源于你们的大力支持，感谢公司给了我这样一个学以致用的机会，让我把毕业论文和实际工作很好的结合起来！
感谢本论文的所有评阅老师，审阅论文是一件相当辛苦的事情，感谢你们为我付出的时间和精力，并在字斟句酌之后给出的宝贵意见！
感谢江苏大学MBA中心的全体老师，感谢你们在我研究生学习过程中给予的帮助和支持！
感谢我的家人、同学和朋友，感谢你们一如既往的支持和鼓励！
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附录一：薪酬满意度调查问卷
调查问卷说明：
本调查问卷共有50个问题，问题采用单项选择的方式；
你可以匿名填写此份调查表，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。当有超过50％的题目不作回答时，本问卷将作无效处理。
为确保调查结果的有效性，请你按实际情况作答。
姓名：（可以不填）
所在部门： 职位： 学历程度：
入职年限： 年龄: 性别：
1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是：
（A）完全公平（B）基本公平（C） 不确定（D）不公平（E）非常不公平
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
2、以自己的资历，你对自己的工资收入：
（A）非常满意（B）较满意（C） 不确定（D）不满意（E）非常不满意
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
3、领到工资时，你的感受是：
（A）非常愉快（B）比较开心（C） 不确定（D）有些失落（E）心情非常糟糕
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？
（A）一定有（B）可能有（C） 不确定（D）没有（E）完全没有
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
5、和其他同职位的人相比，自己的工资：
（A）非常高 （B）较高 （C） 不确定（D）较低（E）非常低
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？
（A）肯定是（B）应该是 （C） 不确定（D）不是（E）绝对不是
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是：
（A）非常科学合理（B）较科学合理 （C） 不确定（D）不够科学合理 E）非常不科学合理
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
8、你对目前公司薪酬制度对人才吸进性的评价是：
（A）非常吸引（B）较吸引 （C） 不确定（D）不够吸引
（E）几乎没有任何吸引力
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是：
（A）非常强的激励（B）较强的激励 （C） 不确定（D）激励性不够
（E）非常差
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
10、你对目前公司薪酬制度公证性和公平性的评价是：
（A）非常公正和和平（B）较公正和公平 （C） 不确定（D）不够公正和公平
（E）完全不够公正和公平
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
11、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是：
（A）绝对符合法律规范（B）基本符合法律规范 （C） 不确定
（D）有些地方不符合法律规范 （E）完全不符合法律规发
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
12、你对目前公司薪酬制度先进性的评价是：
（A）非常先进性和远见性（B）有一定的先进性和远见性 （C） 不确定
（D）有些落后于现实（E）非常过时
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
13、你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益：
（A）绝对是广大员工的利益（B）部分员工的利益（C） 不确定
（D）少数人的利益（E）个别人的利益
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
14、你认为你的薪酬与你的定位：
（A）非常相称（B）基本相称（C） 不确定（D）不相称（E）非常不相称
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
15、你觉得目前公司薪酬的计算方式：
（A）非常简洁且易于明白（B）比较简洁（C） 不确定（D）有些繁复（E）非常晦涩难懂
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
16、你觉得目前公司的薪酬支付方式：
（A）非常先进（B）比较先进（C） 不确定（D）落后（E）非常落后
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
17、你觉得目前公司薪酬的保密性：
（A）有非常强的保密性（B）比较强的保密性（C）不确定（D）不够保密
（E）非常之公开化
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
18、过去一年，你获得的涨幅工资：
（A）非常合理且令人满意（B）较合理比较满意（C） 不确定
（D）不合理也不太满意（E）非常之不合理令人很不满
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
19、你觉得目前企业的发展与员工的工资增长的关系是：
（A）利润增长时员工一定会得到工资增长
（B）利润增长时员工可能会得到工资增长
（C） 不确定
（D）利润增长时员工不会得到工资增长
（E）利润增长时员工绝对得到工资增长
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是：
（A）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜（B）按劳分配（C） 不确定（D）吃大锅饭搞平均主义（E）多“捞”多得，少“捞”少得
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
21、你对公司经济性福利的看法是：
（A）多种经济性福利且额度合适（B）多种经济性福利但额度过低
（C） 不确定（D）基本上没有什么经济性福利（E）完全没有经济性福利
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
22、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是：
（A）卓有成效（B）基本可以（C） 不确定（D）较差（E）非常差
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
23、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？
（A）绝对有（B）大多时候都有（C） 不确定（D）基本上没有（E）完全没有
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
24、你对公司公共福利政策及建设的看法是：
（A）做到非常好，极大的激励和鼓舞着员工
（B）有一些福利项目，但还不够完善和合理
（C） 不确定
（D）做的较差，不太令人满意
（E）完全没有什么公共福利
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
25、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是：
（A）非常欢迎，积极采纳和接受意见
（B）基本上会有一些正面上的改善，但比较被动
（C） 不确定
（D）听听而已，没有什么改变
（E）非常敏感，尽量压制
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
26、在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面：
（A）控制得非常好，找到了二者的平衡点 （B）控制得较好
（C） 不确定 （D）较差，二者有失衡 （E）明显失衡
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
27、在过去一年中，绩效工资的发放：
（A）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据
（B）有一些简单的考核制度和表格
（C） 不确定
（D）没什么制度和依据，凭感觉考核
（E）完全失控
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
28、上一年度，公司对薪酬总额的计算：
（A）非常精准（B）比较准确（C） 不确定（D）不太准确（E）完全不准确
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
29、上一年度，公司对薪酬总额的控制：
（A）控制得非常好 （B）比较好（C） 不确定（D）不太好（E）非常糟糕
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
30、上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征询工作：
（A）开展得非常好（B）比较好（C） 不确定（D）不太好（E）非常差
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
31、你觉得公司大部分员工的辞职：
（A）因为薪酬的不合理而直接导致 （B）和薪酬有一定的关系
（C） 不确定 （D）和薪酬没有关系 （E）绝对与薪酬问题无关
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
32、你觉得公司的分配机制：
（A）从根本上来说绝对公平公正和公开 （B）基本上还算公平公正和公开
（C） 不确定 （D）在公平公正和公开性方面，做的较差
（E）在公平公正和公开性方面，做的非常差
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
33、你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬：
（A）感到很满意（B）基本满意（C） 不确定（D）不太满意（E）非常不满意
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
34、你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬：
（A）感到很满意（B）基本满意（C） 不确定（D）不太满意（E）非常不满意
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
35、你觉得公司技术人员对他们的薪酬：
（A）感到很满意（B）基本满意（C） 不确定（D）不太满意（E）非常不满意
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
36、你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬：
（A）感到很满意（B）基本满意（C） 不确定（D）不太满意（E）非常不满意
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
37、你认为公司员工的工资层级差别：
（A）有一定的层级差别，但非常合理 （B）有一定的层级差别，比较合理
（C） 不确定 （D）层级差别过大（小），不太合理
（E）层级差别非常大（小），非常之太合理
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
38、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资：
（A）设置得非常合理 （B）设置基本合理 （C）不确定
（D）较低不太合理 （E）太低，非常之合理
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
39、按规定时间，公司薪酬支付得准确性和及时性：
（A）非常准确和及时 （B）基本准确和及时 （C）不确定
（D）不够准确和及时 （E）经常拖欠
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
40、加班工资得计算方法和法律法规相比：
（A）绝对符合法律规范 （B）基本符合法律规范 （C）不确定
（D）有些地方不符合法律规范 （E）完全不符合法律规范
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
41、员工基本工资、津贴福利的确定过程：
（A）绝对遵照明确的规章制度执行 （B）基本遵照规章制度执行
（C）不确定 （D）基本上没有规矩 （E）非常之混乱
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
42、公司薪酬方面的管理制度：
（A）非常完善 （B）大多数需要的制度都有 （C）不确定
（D）规章制度较少 （E）没有建立任何薪酬方面的管理制度
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
43、公司有薪假期的设置：
（A）有多种假期，可灵活休假 （B）多种有薪假期，但休假方式比较呆板
（C）不确定 （D）只有少数的有薪假期 （E）完全没有任何有薪假期
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
44、目前公司全部岗位的岗位工资：
（A）是通过科学合理的工作分析后制定的（B）通过粗略的调查分析后制定的
（C） 不确定（D）管理者凭经验制定的（E）完全没有任何依据
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
45、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是：
（A）肯定是核实情况后决定是否加薪（B）以各种理由敷衍过去（C） 不确定
（D）看自己反反复复努力申请的程度（E）绝对不会加薪
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
46、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点？
（A）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报
（B）我工作的基本目的就是为了挣一份工资
（C） 干什么工作都是次要的，只要有钱赚
（D）给我多少钱，我就干多少活
（E）没有钱什么也别谈
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
47、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的实际情况？
（A）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕
（B）目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余
（C） 我不太确定二者之间有什么关系
（D）目前的薪酬只能够维持最基本的生活开支
（E）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
48、在过去的一年里，你获得培训福利的机会是：
（A）非常多的机会 （B）较多这样的机会 （C）不确定
（D）较少 （E）完全没有
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
49、公司薪酬管理制度的执行：
（A）非常严格 （B）比较严格 （C）不确定 （D）执行的比较差
（E）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
50、公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法？
（A）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利
（B）按照国家法律法规要求的最低限度执行
（C）不确定
（D）部分按照国家法律法规的要求在执行，部分则没有
（E）完全没有按照国家法律法规的要求执行
如果选择D或E，请写明简要理由或感受：
非常谢谢你完成了这份调查问卷！
如果你有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达，请把它们写出来。
你希望的想法、观点或令人关注的问题是：