第 1 章 绪论
1.1 选题背景
从 2018 年习近平主席，提出医疗改革，精准扶贫以来，国家陆续颁布各项《互联网+医疗健康》及互联网医疗改革指导意见。尹新、孟群等人提出互联网医疗是卫生部倡导支持的新医疗发展的指向标，它有利解决了中国医疗发达地区与落后地区差距，极大程度上解决了健康与医疗之间日益增加的矛盾[1]。
随着互联网医疗不断普及和医疗改革不断深入，各个医药、医疗器械、软件信息企业竞相发力进军互联网医疗行业。而互联网企业的竞争归根结底是技术开发和运营人才等核心人才的竞争，技术人才和运营人才管理已经成为互联网行业人力资源管理的重要的战略任务。
Kim E.Mclntosh J.C 提出企业要抓住互联网带来的机遇在市场浪潮里稳扎稳打，不断创新和进步，利用互联网为人力资源管理提供新思维以及更多管理手段，实现可持续发展[2]。
目前国内一部分互联网医疗企业还停留在传统的管理模式中，对于技术开发部门和运营部门创造的利益及关键作用没有清晰的认知，对国家政策指导方针理解不够透彻而进行盲目推广，导致一部分互联网行业的业务模式及产品落后，公司资金链紧张，最终被市场淘汰。
河南微医互联网医院现有薪酬水平与互联网医疗行业中同类型公司相比，薪酬差距较大，竞争优势欠缺，难以吸引高端人才，同时加剧现有人员的流失速度。
根据公司 2018 年底内部人员流失数据统计分析，发现公司的运营人员流失率最高，严重影响了公司业务扩张；经过调查发现员工对薪酬体系满意度不高，为保证公司经营利润稳步增长，急需对河南微医互联网医院公司现有的薪酬体系进行合理调整，从而降低人员流失对公司持续发展的影响。员工流失率如下图如图 1-1 所示：
图 1-1 员工流失率示意图 4-6
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
第一，深化多种形式薪酬管理模式在互联网医疗企业中的理论构建。互联网医疗是传统医疗行业与互联网相结合的一种新兴产业模式，为了让大家了解目前互联网医疗行业薪酬管理实际情况，本文深入的对河南微医互联网医院现有薪酬体系进行了详细梳理及分析，从而发现薪酬体系优化是需要很强的专业理论基础作为支撑的。
第二，深化宽带薪酬理论在互联网医疗企业中的应用。通过对国内外大量宽带薪酬管理理论梳理，结合互联网医疗行业特点将其融进宽带薪酬的设计步骤里面，设计出符合互联网医疗行业的宽带薪酬体系。
第三，加深薪酬激励理论在互联网医疗企业中作用。根据现行几大薪酬激励理论内容并结合河南微医互联网医院实际情况，制定出更加丰富实用的薪酬激励政策。
1.2.2 实践意义
第一，丰富薪酬体系优化设计理论在实践中的运用。本文的研究内容是解决河南微医互联网医院在薪酬体系方面出现的问题，从以下三个方面对原有薪酬体系进行优化设计：首先梳理公司各个岗位工作内容及职责，进行岗位评估，确定岗位职级，解决原有权责不清，岗级混乱现象；其次根据职级确定 7 级宽带薪酬，实现专业技术人才和管理人才的双通道晋升；最后调整薪酬结构，通过浮动绩效薪酬考核制度，增加奖励薪酬，调动员工积极性。
第二，发挥薪酬体系优化设计后薪酬公平性的激励作用，加大企业发展速度。设计一套能够满足公司员工公平性，有效发挥其激励作用的薪酬体系，对于高速发展的河南微医互联网医院是必不可少的。薪酬优化的方案实施首先要建立畅通的沟通机制，获得公司员工意见，为优化薪酬体系做准备；其次是将薪酬体系优化设计思路通过宣导，或者以专项培训形式让公司员工理解薪酬优化的意义及公平性；最后建立配套的绩效考核制度及相应培训体系。
第三，实现多样化薪酬在企业中的使用。首先通过增加浮动绩效薪酬提高一线运营员工积极性；其次通过设计宽带薪酬增加技术和管理人才双通道晋升，增加核心人才的稳定性；最后配套相应的培训体系，实现短期，中期，长期培训提升的需要。
最后，通过实现薪酬调整，设计宽带薪酬，增加薪酬激励等几个方面，对河南微医互联网医院薪酬体系进行优化，以使新的薪酬体系更加适应企业的发展需要。
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第 2 章薪酬体系设计相关理论及方法
2.1 薪酬相关理论
2.1.1 薪酬的概念
薪酬是指员工努力工作后所获得的一切形式报酬，由“薪”和“酬”两部分组成，“薪”可以用现金、物质等来衡量个人回报，而“酬”则侧重于精神层面回报，薪酬在当前企业管理中是作为一个共同体存在的。
薪酬是员工向组织提供劳动服务后，组织根据员工所作的贡献、工作态度、行为方式和业绩等所带来的经济利益给予员工薪酬回报。
薪酬是企业为员工提供的劳动力所支付一切货币薪酬和非货币薪酬的总和。
2.1.2 薪酬的构成
员工薪酬主要由基本工资、奖金、福利、津贴四个部分构成。高层管理人员薪资由按月发放的基本工资和达成公司业绩支付的奖励薪酬组成。其他员工的工资是由基本工资和加班工资构成。
奖金分为员工绩效奖金和公司效益奖金。
津贴则是企业针对特殊岗位的一种现金补偿。
福利是企业员工人人都可享有的权益，公司按照国家法律规定为员工缴纳相关福利。
合理的薪酬结构和比例，不仅可以体现劳动者按劳所得，而且在激励劳动者积极性方面可以起到很大的作用，更好的促进企业生产能力和效益提高。薪酬的构成如图 2-1 所示：
图 2-1 薪酬的构成
2.2 薪酬体系设计的基础理论支撑
2.2.1 激励理论
（1） 马斯洛需求层次理论
马斯洛的五个需求层次理论，详尽阐述了每个人处于不同阶段时的需求，如低级生存需求到高级精神需求的相互递进；同时意识到员工的薪酬需求会受其它客观因素的影响，而发生顺序改变[43]。该理论在我国人力资源管理行业以及其他相关单位和个人企业内部薪酬管理制度的研究制定等诸方面被广泛地研究和运用。
（2） 公平理论
公平理论是员工将自己的薪酬回报与他人薪酬回报进行比较分析，当认为自己与他人薪酬水平一致时，则感到公平；当薪酬水平不一致时，则会感到不公平[44]。员工为了削弱不公平的感觉，就会采取相应的负面行动找回比较上的平衡。
（3） 期望理论
弗鲁姆根据斯金纳的薪酬期望理论创立了薪酬待遇理论，他认为员工因为对发展前景和利益预期的不同，而出现因薪酬待遇刺激产生的不同行为结果。
2.2.2 岗位评价
岗位评价是薪酬体系建设和优化的基础，由于河南微医互联网医院公司成立初期未做岗位分析和岗位评价，造成岗责不明，推诿扯皮，严重影响员工工作积极性。因此，公司重新对各岗位进行了岗位评价，进而确定岗位薪酬水平，使其薪酬体系设计更适合公司发展需要。
（1）岗位评价的概述
岗位评价是对员工工作岗位进行分析后进项相应的评价，主要从岗位责任、工作能力、工作环境、劳动强度等方面进行评价。
能力、工作环境、劳动强度等方面进行评价。
（2）岗位评价的方法
岗位评价使用方法有以下几种：
1）排列法
排序法是按照岗位相对价值的高低顺序进行排列，然后根据岗位价值的大小对岗位进行薪酬水平设计。因为受评价人员的主观意识和自身专业的制约和影响，这种排序法准确度受限，不能广泛用于岗位评价。
2）分类法
分类法是将工作按照不同维度划分成不同类别，并根据不同系统、岗位之间的相对价值大小进行岗位评定及排序。因主观性影响，所以对多岗位评价结果准确度较差[45]。
3）评分法
评分法根据预先设定的衡量标准对各主要因素比较、评比所得点数进行加权求和后，得到的总点数和，是岗位综合得分。该方法缺点是操作复杂，工作量大，不适合小型企业进行岗位评分[46]。
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第 3 章河南微医互联网医院薪酬体系现状分析.............................. 17
3.1 河南微医互联网医院公司概况..............................................17
3.1.1 河南微医互联网医院公司经营简介.................................17
3.1.2 河南微医互联网医院公司组织架构............................17
第 4 章河南微医互联网医院薪酬体系诊断.......................................21
4.1 河南微医互联网医院现行薪酬体系诊断方案..................................21
4.1.1 薪酬体系诊断的目标.......................................21
4.1.2 薪酬体系诊断的方法和步骤................................21
第 5 章河南微医互联网医院薪酬体系优化设计................................ 37
5.1 对公司现有薪酬体系进行优化设计的必要性..................................37
5.1.1 有利于促进内部公平..............................37
5.1.2 有利于促进员工的积极性....................................37
第 6 章薪酬体系实施的保障体系
6.1 建立薪酬管理组织的保障体系
薪酬管理是为实现组织目标建立的，在企业管理中属于非常重要的部分。为了有效的推动企业变革，需要制定出与变革的内部与外部环境相适应的薪酬形式，作用于员工、团队和整个企业使企业变革更加积极主动。公司需要建立一系列薪酬制度支撑体系，以保障河南微医互联网医院薪酬体系优化方案能够顺利实施，并发挥薪酬优化后的功能，主要保障体系内容如下：
公司为了保证薪酬体系优化设计方案能够顺利实施，制定完善的薪酬管理制度作为支撑体系，避免因为主观判断对定量分析结果产生负面影响，保证在管理过程中做到有据可依。
公司总经理和 HRBP 主要负责对人力部门提交的年度薪酬预算、薪酬管理制度修改，薪酬管理过程中重大决策事宜进行把控和审议。而人力部门则进行年度薪酬预算、薪资调整方案、岗级变动方案、业绩提成方案、年度奖金方案、福利及特殊贡献奖奖励方案的拟定；进行薪酬制度的修改及完善等与公司战略性有关的工作；同时进行绩效考核数据统计、员工薪资核算、电子工资条发放等基础类工作。财务部对人力资源部提交的工资数据进行复核后付款，由人力部通过电子账户进行发放。
完善的绩效考核体系提供标准化考核数据和及时反馈考核结果，使绩效薪酬部分得到量化，为薪酬体系优化方案实施提供了强有力支撑[54]。薪酬体系优化设计与实施需要有完善的绩效考核体系与之相配合，公平合理的绩效考核结果与员工绩效工资深深关联，对公司员工有着极强的标杆效应，可以积极有效的发挥薪酬体系激励作用。公司设立有效绩效考核体系的时候需要针对不同岗位根据岗位工作说明书制定出一套可以量化的考核指标，这些指标之间要有一定的关联性及独立性，能够准备表达出评价要求，以保证考核结果真实有效、公平合理。
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结论与展望
该论文以河南微医互联网医院为研究对象，以河南微医互联网医院现有的薪酬体系为存在的问题进行了深入的分析和研究，通过问题的诊断和分析进行了薪酬体系优化方案的设计，在优化过程中得出以下结论：
（1）河南微医互联网医院现有薪酬体系存在的问题主要包括：第一，因为公司员工目前的薪酬水平低于市场平均薪酬水平，导致员工对薪酬水平的满意度降低；第二，因为公司现有岗位未进行岗位分析及进行岗位评价，无法根据员工所在岗位产生的实际贡献，进行定级定岗定薪，公司的薪酬结构设计单一，缺乏激励性，导致员工薪酬公平性满意度降低；第三，公司绩效考核流于形式，缺乏相应的激励性，导致员工绩效薪酬满意度降低；第四，公司福利结构单一，制度不完善造成员工没有归属感和获得感，导致员工薪酬福利满意度降低。这些问题产生的原因在于企业处于初期发展阶段，公司高层领导将主要精力投入到企业业绩指标的达成上，对公司薪酬管理制度不够重视，薪酬体系未进行系统梳理及完善。
（2）本文对河南微医互联网医院现有薪酬体系存在的问题进行了研究分析，并在此基础上进行了以下相关的工作：
该论文对公司目前薪酬水平与市场上同行业类型的公司或者不同行业中同岗位的市场薪酬水平进行了比对，经过研究结合公司经济利润情况选取薪酬市场水平薪酬曲线的 75 分值作为参考线确定公司的薪酬水平。
通过对公司现有的岗位各指标要素进行重新梳理及分析，制定出岗位说明书后进行岗位职级的划分；再通过岗位评价各岗位的相对价值，进行岗级划分，确定薪酬档次，为薪酬优化奠定基础。
对公司的绩效考核系统进行了从新整理，根据每个岗位制定便于量化的考核指标，绩效考核成绩与绩效工资紧密结合，使绩效工资发挥积极性及激励性。对公司倡导的员工标杆行为起到风向作用。
优化公司现有的福利制度，增加多样化及效率最优化，促进员工的优越感，增加员工的归属感和认同感。
参考文献（略）