本论文通过研究，得出的主要结论如下：（1）本文以国内外绩效考核理论和方法的研究为依托，结合 CXYY 制药公司营销人员的实际情况，采用问卷调查，客观、公正的找出了目前 CXYY 制药公司营销人员的绩效考核存在的问题。主要体现在：绩效目标与公司目标不一致、考核主体选择片面、考核流程设计不合理、考核指标及权重设定不科学、考核缺乏反馈指导以及考核结果应用性差等问题。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
医药行业是我国经济与社会发展的重要部门，密切关系到人民的生命与健康，是承载“健康中国”的基石。中国的医药产业自改革开放开启了高速发展期，目前我国已进入了世界制药大国的行列。建成了较为系统和完善的医药工业体系和医药流通渠道。随着国家对医药行业发展要求和质量的提升，医药营销人员的工作重要性也越来越高，对其专业化程度的要求也随时提高。医药企业营销人员绩效水平的高低，对于医药企业的发展有着至关重要的作用。本文通过对制药公司营销人员绩效考核的优化研究，希望能为中国制药企业绩效考核的研究添砖加瓦，为中国医药产业的发展尽到绵薄之力。
1.1.1 研究背景
随着医药技术的不断发展和制药企业销售市场竞争的日益激烈，营销人员作为制药企业直接利益创造者，企业对其设计的绩效考核指标合不合理、企业管理者对其实施及控制绩效考核公平准确与否，都会影响制药企业营销人员的积极性，继而影响制药企业的效益与生存与发展。为制药企业营销人员制订出科学而有效的绩效考核，对制药企业的效益与长远发展至关重要。特别是随着“新医改”工作的不断深入推进，国家组织药品集中采购试点成功建立，许多制药公司也在跟随市场发展趋势努力进行管理上的改善和提升。国家“4+7 带量采购”方案的实施以及药品采购“两票制”的落地，使许多制药企业现行的绩效考核已无法准确衡量营销人员目前的绩效水平，无法对营销人员起到实际的激励作用，这在一定程度上制约了制药企业的发展。因此，开展对制药企业营销人员绩效考核的研究，是医改背景下制药企业寻求效益增长的客观需要，也是制药企业营销人员向专业化发展的市场需求。
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1.2 国内外文献综述
绩效考核是企业以提高公司盈利能力和增强企业综合实力为核心的一种管理工具，一直受到国内外各个研究机构和学者的重视。本节从绩效考核方法、绩效考核影响因素、绩效考核指标设计和营销人员的绩效考核等方面的文献进行研究和阐述。1.2.1 国外文献综述
（1）绩效考核方法的研究方面
国外有非常多关于绩效考核方法的研究。20 世纪 70 年代末，西方国家的学者们提出了多种绩效考核方法：目标管理（MBO）、360 度绩效考核法、平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）等。这些绩效考核方法逐渐被学术界认可并广泛应用，但在使用时还要要结合企业自身实际，选择适合企业自身发展的绩效考核方法至关重要。Peter Clarke（2017）将平衡记分卡方法运用到绩效考核中，将企业的发展战略与绩效考核紧密联系在一起，从客户、内部运营、财务和学习成长 4 个方面来构建绩效考核体系，进一步完善绩效管理工作[1]。Gary Dessler（2016）的研究中，将绩效考核的方法分解为三大类，即对员工特征、员工行为、员工工作结果的考核方法。而目前企业中最常应用的是对员工行为、员工工作结果的考核方法[2]。Richard.Wiiliams（2018）将绩效考核依次划分为引导与规划，管理与支持，审查与评估以及成长与奖励四个阶段，并在这四个不同的阶段里给予员工不同的任务与帮助，以提高员工的绩效水平[3]。Daniel（2016）研究认为基于层次分析法选择关键绩效指标，是一种定性分析和定量分析相结合的好方法。通过构造两两比较判断矩阵，用相对标度将专家的判断结果量化为数据，最后得到各指标综合权重，这种方法为关键绩效指标的选择提供了多层次的优化分解过程[4]。
（2）绩效考核影响因素的研究方面
国外学者在绩效考核的影响因素方面进行了充分的研究。Elita（2017）的研究认为市场竞争作为企业外部环境因素，与企业生产力和企业经济关系共同决定着企业的绩效，应当以动态的眼光看待绩效考核[5]。Costello（2017）认为进行绩效考核的目的应当是为了实现组织目标。因此，企业员工的绩效考核应放在特定的组织背景中，不能离开特定的企业战略目标来开展考核工作。企业的战略目标是通过企业的每位员工的具体工作得以实现的，因此，企业的绩效管理要与企业员工的绩效考核紧密相连[6]。Gail（2018）研究发现，要重视被考核者与考核者之间的双向沟通交流，并且必须进行有效的沟通和反馈。绩效考核工作的客观公平性将直接影响员工的工作积极性，企业管理者就应采用科学的绩效沟通方法，共同制定出从真正意义上能帮助员工提高绩效水平的绩效考核方案，从而提升企业的绩效管理水平[7]。
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第二章 相关理论基础
2.1 绩效考核理论
2.1.1 绩效考核含义
绩效考核，是指考评者根据绩效标准，采用一定系统科学的考核方法，来评定考核对象的工作任务完成情况、工作职责履行程度以及工作态度等，并将上述考核结果及时反馈给考核对象的过程。绩效考核在企业的整个发展过程中有着极为重要的意义。绩效考核能够让企业在实际运营中，按照既定的考核标准和要求，有针对性的对员工实际工作情况给出相应的评定。能够让企业全面的、及时的了解员工的工作态度、工作能力以及工作行为等，进而帮助企业指引员工，让员工在各方面的能力都有所提升。一般来说，企业绩效考核的客观性及公正性，会对企业的发展造成重要影响。当企业的绩效考核结果更加趋于准确、客观时，能够为该企业带来积极的影响，它主要是通过将企业整体战略目标先进行分解，再将目标以及职责进行逐级地分配，而后利用对个体的绩效进行考核，不断地改善和提升员工在工作中表现出来的某些行为，这样就能充分地发挥员工的更多潜能，提升他们更大的积极性，才能完成企业制定的各个目标。绩效考核包含的内容非常广泛，不仅仅是对是否完成某一工作任务这一点来进行考核，还会对考核结果和改进方法等都进行相关的规定。他是一个不断地发现问题、修正问题，不断地修订和完善，不断地进行实践的循环提升和完善的过程。
2.1.2 绩效考核流程
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2.2 激励理论
激励理论，是研究调动员工积极性的理论，是激励员工对企业产生效益最大化的过程。它通过特定的方法和管理，满足员工需要、调动员工工作积极性。该理论认为，利用满足员工需要来实现企业战略目标，通过设定目标来激发员工的行为，从而满足他们自身的需要。激励理论主要包括期望理论、公平理论、成就需要理论、需求层次理论、强化理论等多种理论。
2.2.1 期望理论
期望理论，是由著名心理学家和行为科学家维克托 弗鲁姆提出来的。作为管理心理学与行为科学的一种理论，在《工作与激励》中被首次提出。他的公式表示为：激动力量=期望值×效价。其中，激动力量是指激起员工的积极性，发掘出员工潜力的强度；期望值是指员工根据自身经验，对达到目标、实现希望的程度；效价是指实现目标对满足员工需求的价值。这也就是说，如果公司营销人员越想要达到绩效目标，那么该个体能够实现目标的几率也会随之升高，激发起的行为动机也越强烈。这种期望理论的过程如图 2-7。在应用期望理论激励营销人员提升绩效水平时，就必须让营销人员认识到：通过努力工作可以满足自身需求；员工需求的物品是与绩效紧密关联的；相信只要通过员工自己的不断努力和认真工作就能提高自己的绩效水平。所以在企业的绩效考核中，可以运用这种理论来调动营销人员的工作积极性。
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第三章 CXYY制药公司营销人员绩效考核现状及存在问题分析................................20
3.1 CXYY 制药公司基本概况 .......................... 20
3.1.1 公司发展概况 ............................. 20
3.1.2 营销人员概况 ........................... 21
第四章 CXYY制药公司营销人员绩效考核优化方案设计........................43
4.1 公司未来营销战略对营销人员考核的需求分析 ............................. 43
4.1.1 公司未来三年营销战略规划 ......................... 43
4.1.2 对营销人员考核的需求识别 ............................. 44
第五章 CXYY制药公司营销人员绩效考核优化的实施计划与保障措施...................68
5.1 公司营销人员绩效考核优化的实施计划 ...................... 68
5.1.1 建立绩效考核优化实施小组 ............................... 68
5.1.2 组织绩效考核人员培训活动 .......................... 68
第五章 CXYY 制药公司营销人员绩效考核优化的实施计划与保障措施
5.1 公司营销人员绩效考核优化的实施计划
在改进 CXYY 制药公司营销人员的绩效考核方案后，要制定出优化方案的一系列实施计划，来推动此次绩效考核工作的顺利实施。通过建立绩效考核优化实施小组、组织绩效考核人员培训活动、跟踪绩效考核优化方案实施以及对方案实施结果的反馈和纠正，来更好的进一步推进此次绩效考核优化方案的实施。
5.1.1 建立绩效考核优化实施小组
在公司管理层及人力资源部门的共同参与下，由营销部牵头组织建立营销部绩效考核优化实施小组。绩效考核优化实施小组由营销部门负责人担任组长，邀请各区域市场的负责人以及为人正直，有责任心的营销人员代表作为小组成员。公司管理层通过会议形式明确规定每位小组成员的工作职责、工作方法、内容和具体的工作要求。规定绩效考核优化实施小组负责推进营销人员绩效考核优化方案的实施，并及时为优化方案实施过程中可能出现的各种问题进行探讨并提供解决方案。全体营销人员都可以向绩效考核优化实施小组反馈检举绩效考核过程中不公平不公正的行为。营销部绩效考核优化实施小组还要负责营销部门内部不同市场不同区域绩效目标的分析、绩效考核工作的推进与优化方案的落实。并在第一时间将营销人员绩效考核优化方案的实施情况汇报给公司人力资源部门。实施小组的成立，能更加有针对性的对营销人员的绩效考核优化方案进行有力推进，并提高绩效考核的公正性，提升员工对绩效考核优化方案的认同感，推进营销人员绩效考核优化方案的顺利实施。
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结论
绩效考核对于公司的发展而言，起着十分关键的作用。绩效考核是公司实现战略目标的有力推手，也是公司实现总体发展战略的重要控制手段，其重要性己经引起了诸多公司管理者的关注与重视。伴随着中国 “新医改”工作的不断推进，许多制药企业现行的绩效考核方案已无法准确衡量营销人员目前的绩效水平，这就无法对营销人员的工作起到激励作用，在一定程度上制约了制药企业的发展。这说明必须要有科学有效的绩效考核方案，来引导激励营销人员不断提升工作绩效，为企业增添更强大的发展动力。 本文以 CXYY制药公司的营销人员为研究对象，结合绩效考核理论对该公司营销人员的绩效考核进行深入的分析与研究，以求优化后的绩效考核方案能够适应新的营商环境与新的管理要求，促进营销人员与企业的共同进步和发展。本论文通过研究，得出的主要结论如下：
（1）本文以国内外绩效考核理论和方法的研究为依托，结合 CXYY 制药公司营销人员的实际情况，采用问卷调查，客观、公正的找出了目前 CXYY 制药公司营销人员的绩效考核存在的问题。主要体现在：绩效目标与公司目标不一致、考核主体选择片面、考核流程设计不合理、考核指标及权重设定不科学、考核缺乏反馈指导以及考核结果应用性差等问题。
（2）本文对 CXYY 制药公司营销人员绩效考核方案进行了优化改进。首先结合公司未来营销战略规划对营销人员的需求进行分析，明确了考核方案的优化目的和原则，进一步按照设计出的优化思路，开展营销人员绩效考核方案的具体优化措施。本文利用目标管理优化了绩效目标，运用 360 绩效考核优化选取了考核主体，重新设计了绩效考核流程，使用平衡计分卡和关键绩效指标选取了绩效考核指标，利用层次分析法设定了指标权重，在 PDCA 循环基础上优化了绩效反馈，并强化了可持续激励在考核结果上的应用，进而形成了相对完善的 CXYY 制药公司营销人员绩效考核优化方案。
参考文献（略）