第一章 绪论
1.1 研究背景
当前，国内新媒体、网络媒体、自媒体顺应时代潮流应运而生，显示出蓬勃发展的态势，互联网媒体正在影响着传统媒体的生存空间，我国传统媒体正在面临着新时代给予的新考验，一方面市场要求传统媒体公司积极转型升级，另一方面在人才体系与人才甄选上传统媒体公司更需要注重精准化精细化，做到人岗匹配，才能发挥人才特长，避免人才浪费减少招聘成本和人力成本。同时，全国各类型媒体公司林立，大型国有电视台、出版社与上市传媒公司不断拓展市场并挤压中小媒体公司的利润空间，加剧了国内中小媒体公司的竞争生态，如今网络传媒正在以前所未有的速度不断蓬勃发展，中小企业自身为了适应不断变化的市场必须走符合自身特色、且大企业无法顾及的边缘领域，走拥有中小企业独特价值创新道路，中小传媒公司招聘方式也成为企业自身发展的重要一点。与企业战略发展相匹配的招聘体系、完善的人才甄别系统将有助于确立中小传媒企业在竞争中夺得一席之地。
第三章 合肥赛欧传媒公司招聘体系现状...............................141.1 研究背景
当前，国内新媒体、网络媒体、自媒体顺应时代潮流应运而生，显示出蓬勃发展的态势，互联网媒体正在影响着传统媒体的生存空间，我国传统媒体正在面临着新时代给予的新考验，一方面市场要求传统媒体公司积极转型升级，另一方面在人才体系与人才甄选上传统媒体公司更需要注重精准化精细化，做到人岗匹配，才能发挥人才特长，避免人才浪费减少招聘成本和人力成本。同时，全国各类型媒体公司林立，大型国有电视台、出版社与上市传媒公司不断拓展市场并挤压中小媒体公司的利润空间，加剧了国内中小媒体公司的竞争生态，如今网络传媒正在以前所未有的速度不断蓬勃发展，中小企业自身为了适应不断变化的市场必须走符合自身特色、且大企业无法顾及的边缘领域，走拥有中小企业独特价值创新道路，中小传媒公司招聘方式也成为企业自身发展的重要一点。与企业战略发展相匹配的招聘体系、完善的人才甄别系统将有助于确立中小传媒企业在竞争中夺得一席之地。
做好招聘工作对于企业来说是极其重要的，也是开展各项公司运营活动的重要基础和前提，然而许多企业却忽视了该项工作，这对企业的长期发展来说非常不利，会造成公司战略上的失误：其一是企业人才招聘的难度越来越大，其二是符合企业真实需求的人才并不充裕，
因为，每个时代真正杰出的人才并不多。人才招聘对企业发展具有重大意义，具体体现在三个方面。首先，企业人力资源充实的首要方式就是人才招聘。人才的流动是社会进步与发展体现，企业内部岗位变动、业务拓展或者收缩、组织内外部人才的流入流出等都导致企业人力资源的变动，企业主要是经常通过市场来获取人才资源；其次人才招聘有利于创造企业竞争优势。当代社会组织间的竞争已经由传统的产品、资源竞争上升到人才的竞争，一个组织若想形成或保持其竞争优势，它的主要精力会放在招聘模块，从而获得足够的人才；最后，
公司拥有良好的人才招聘方式，有利于传播企业形象，并帮助组织文化进行更好的塑造。我们应该充分认识到人才招聘不单单是吸引、招募人才，更是进一步加深、加大对企业形象的宣传，从而获得新的良好社会影响力的过程。因此，不断改善传统招聘体系，把握新时代新的工具，进行改善、创新和变革是企业持续生存发展的核心，只有对现有人才招聘方案进行仔细研究分析、找出不足，进行改进，利用社交网络数据、互联网等时代发展工具，进行合理优化创新，从而达到精准匹配，积极主动挖掘员工的内在工作积极性和潜力，激发员工主观动能，促进员工提高工作能力，满足其工作的成就感，才能促进提高中小传媒公司的业绩和市场竞争力。
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1.2 研究目的及意义
大数据发展日新月异，抓住这个新时代机遇，对于中小传媒企业来说，这具有重要的意义。通过对赛欧传媒公司的人才招聘体系的创新，一方面扩大互联网大数据在人才筛选方面的研究应用，另一方面帮助广大应聘者以及员工找到适合自己的发展方向，让工作变成一种优势和精神物质的来源。这对广大传媒公司形成自己核心竞争力也打下坚实的基础。随着社会对人才的日趋重视，传媒公司作为新时代的喉舌，通过新技术与互联网的发展，优化人力资源，在实践中也不断深入探索人才招聘体系的新阶段新发展。合理有效的人才招聘体系，
大数据发展日新月异，抓住这个新时代机遇，对于中小传媒企业来说，这具有重要的意义。通过对赛欧传媒公司的人才招聘体系的创新，一方面扩大互联网大数据在人才筛选方面的研究应用，另一方面帮助广大应聘者以及员工找到适合自己的发展方向，让工作变成一种优势和精神物质的来源。这对广大传媒公司形成自己核心竞争力也打下坚实的基础。随着社会对人才的日趋重视，传媒公司作为新时代的喉舌，通过新技术与互联网的发展，优化人力资源，在实践中也不断深入探索人才招聘体系的新阶段新发展。合理有效的人才招聘体系，
应该能够有效帮助传媒公司的经营发展战略，提高公司的业绩，充分发挥员工个体内在积极主动的原生动力，促进公司目标达成，进一步提高传媒公司经营管理水平和竞争力。
通过研究赛欧传媒公司招聘体系，对于国内其他非传媒公司，尤其是科研、艺术、服务等多以人为中心的企业发展来说，也具有很重要的参考价值。而从实际来讲，撰写本文的另一个目的是想针对目前赛欧传媒公司招聘体系的现状，深入分析、查找不足，设计出一套更为合理和优化的人才招聘体系，尽量避免当前招聘中的误区及弊端，增加人员稳定度，使赛欧传媒公司稳定、有效、可持续地发展。写作技术路线如图 1.1。
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第二章 理论回顾
2.1 社交网络及社交网络分析
2.1.1 社交网络内涵
通过研究赛欧传媒公司招聘体系，对于国内其他非传媒公司，尤其是科研、艺术、服务等多以人为中心的企业发展来说，也具有很重要的参考价值。而从实际来讲，撰写本文的另一个目的是想针对目前赛欧传媒公司招聘体系的现状，深入分析、查找不足，设计出一套更为合理和优化的人才招聘体系，尽量避免当前招聘中的误区及弊端，增加人员稳定度，使赛欧传媒公司稳定、有效、可持续地发展。写作技术路线如图 1.1。
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第二章 理论回顾
2.1 社交网络及社交网络分析
2.1.1 社交网络内涵
社交网络一词来自英语 Social Network Service（SNS）的中文翻译—— 社交网络服务的缩写。在当前因特网环境下，社交网络以互联网为基石，涵盖以人类社交为核心的所有 Web服务[1]。反之，在社交网络的影响下，互联网也超越了早期以军事、科研为目的的应用平台，扩展成为人类社交的平台。社交网络给人们在新时代提供了一个大平台，在平台上人和人之间可以建立起互相连接的网络或关系，人们可以共享彼此的信息、活动，也可以作为现实生活连接的预热和铺垫。所以说，社交网络是一种新的方式和手段，帮助以个人为中心加强用户之间更多更深入的互动，人们可以在诸如电子邮件、网络社区、贴吧等上面共享彼此的点子想法、自我的日志、活动的状况、记录照片与视频、各种事件资料等。
社交网络的理念和实践基本都源自于美国。1999 年，美国出现了博客工具 Blogger 和 LiveJournal；2000 年，Jimmy Wales 和 Larry Sanger 共同成立 Wikipedia；MySpace 在 2003 年正式上线，而 FaceBook 随后一年便上线；2005 年 Youtube 成立；2006 年 Twitter 创立······[2]。在国内，同期也出现与美国相类似的工具和平台，微博、QQ 空间、微信、QQ、优酷等等基本都能在美国找到雏形。2008 年后，我国的社交网络的发展进入新时期，发展成果引入瞩目。中国互联网信息中心（CNNIC）统计报告中提到，目前我国排名靠前三的分别是微信朋友圈、QQ 空间以及微博，这些社交应用的用户使用率分别占到 84.3%、65.8%以及 38.7%。社交网络目前已经不再仅仅局限于信息传递，而已经深入涉及到网络交易、信息交互等应用场合，这些社交网络基于庞大的用户基础，逐渐形成巨大的关系链，信息的共享、传播的广度和深度比以前任何时候都更加令人震惊，产生的社会财富也是屡创新高。
从理论上讲，社交网络以社会成员为基点，成员间由于社会关系的连接，这样的网络关系就是社交网络。在社交网络中节点可以是个人、组织等虚拟或实体，网络中相互关系可以包括个体之间的动作或者消息发送等。但社交网络分析指的是在经济学、管理学、数学、计算机、社会学、心理学多种理论和方法的融合，并在此基础上，探究人类社会各种关系的形成、演化和发展，以及人的行为特点和信息传播等规律的一种分析计算方法。
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2.2 招聘及社交网络招聘
移动网络和 Web2.0 的出现以及快速更新让社交网络得以蓬勃发展。现在，社交网络用户不再局限于单向接收网络信息，而是形成了与其他用户双向沟通的形式。目前，很多学者都开始研究 SNS 新的理论形式用于指导具体的管理模式，除了应用 SNS 进行营销之外，人才招聘也开始逐步进入 SNS 应用的视野。
2.2.1 社交网络招聘
从理论上讲，社交网络以社会成员为基点，成员间由于社会关系的连接，这样的网络关系就是社交网络。在社交网络中节点可以是个人、组织等虚拟或实体，网络中相互关系可以包括个体之间的动作或者消息发送等。但社交网络分析指的是在经济学、管理学、数学、计算机、社会学、心理学多种理论和方法的融合，并在此基础上，探究人类社会各种关系的形成、演化和发展，以及人的行为特点和信息传播等规律的一种分析计算方法。
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2.2 招聘及社交网络招聘
移动网络和 Web2.0 的出现以及快速更新让社交网络得以蓬勃发展。现在，社交网络用户不再局限于单向接收网络信息，而是形成了与其他用户双向沟通的形式。目前，很多学者都开始研究 SNS 新的理论形式用于指导具体的管理模式，除了应用 SNS 进行营销之外，人才招聘也开始逐步进入 SNS 应用的视野。
2.2.1 社交网络招聘
1.社交网络招聘的概念界定
人力资源管理的基本职能之一就是招聘。它是企业获取，吸收和使用人才的最基本途径。它也是大多数企业维持或获得可持续核心竞争力的最有力保障。招聘分为两个阶段，即招募和聘用。 招募给聘用提供人才供应库。聘用是招聘的最终目标，也是招聘的核心工作。 就是在招募的基础上，为企业选择录用与企业真实需求相一致的相关人才。
伴随着社交网络在人群中的使用率日益增加，个体的社交网络信息更容易被分享及搜索，因此人力资源管理者获取目标人才的社交网络信息更加便利，目前人力资源管理领域越来越重视社交网络在本领域的应用，其功效也逐步被各层级的管理者所重视。来自于维基百科的定义：社交网络招聘一般是指利用社交网络平台作为人才招聘的人才库来源或在社交网络平台上发布人才招聘信息的行为[3]。
2.社交网络招聘的特点
社交网络招聘所使用的人才信息来自于社交网络平台或者是在社交网络平台发布用人信息，这就导致了社交网络招聘的一些网络性的基本特征：跨越时间和空间、互动性强等。
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人力资源管理的基本职能之一就是招聘。它是企业获取，吸收和使用人才的最基本途径。它也是大多数企业维持或获得可持续核心竞争力的最有力保障。招聘分为两个阶段，即招募和聘用。 招募给聘用提供人才供应库。聘用是招聘的最终目标，也是招聘的核心工作。 就是在招募的基础上，为企业选择录用与企业真实需求相一致的相关人才。
伴随着社交网络在人群中的使用率日益增加，个体的社交网络信息更容易被分享及搜索，因此人力资源管理者获取目标人才的社交网络信息更加便利，目前人力资源管理领域越来越重视社交网络在本领域的应用，其功效也逐步被各层级的管理者所重视。来自于维基百科的定义：社交网络招聘一般是指利用社交网络平台作为人才招聘的人才库来源或在社交网络平台上发布人才招聘信息的行为[3]。
2.社交网络招聘的特点
社交网络招聘所使用的人才信息来自于社交网络平台或者是在社交网络平台发布用人信息，这就导致了社交网络招聘的一些网络性的基本特征：跨越时间和空间、互动性强等。
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3.1 合肥赛欧传媒公司简介............................................ 14
3.2 赛欧传媒公司组织架构............................................... 14
第四章 赛欧传媒公司招聘体系中存在的问题调查.................................................18
4.1 领导层访谈调查............................................................ 18
4.1.1 对赛欧传媒公司上层管理层访谈............................................18
4.1.2 对赛欧传媒公司部门主管的访谈.......................................19
第五章 基于社交网络分析的合肥赛欧传媒公司招聘体系创新...................................26
5.1 优化招聘体系基础工作..........................................27
5.1.1 科学制定人力资源规划.........................................27
5.1.2 深入分析招聘需求..............................................27
第五章 基于社交网络分析的合肥赛欧传媒公司招聘体系创新
5.1 优化招聘体系基础工作
企业要发展长远，必须立足于企业战略，招聘体系也应当以此为基础，对于员工招聘，
企业要发展长远，必须立足于企业战略，招聘体系也应当以此为基础，对于员工招聘，
我们必须有长远的考虑，不仅要满足当前的工作要求，还要满足公司的发展战略，尤其是长期为关键岗位预留人才，公司的人力资源规划始终是人才储备的关键之处[27]。
5.1.1 科学制定人力资源规划
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5.1.1 科学制定人力资源规划
从目前赛欧公司的招聘情况来看，我们可以从三个方面改善公司的人力资源规划：（1）赛欧公司目前的人力资源状况，是否有实力应对公司的战略目标; （2）赛欧公司业务发展的实现，需要充分考虑匹配人力资源的数量和质量; （3）赛欧公司需要规划现有人力资源，以确定是否存在人力资源短缺或过剩的情况。 国内广告媒体市场环境不断变化，新媒体产业不断发展，迫使赛欧公司的人力资源需求发生变化; 只有科学地预测公司的人力资源需求计划，优化招聘系统的基础工作才能实现。
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第六章 结论与展望
6.1 结论
招聘难这一问题一直是困扰多数公司的焦点，特别是对于中小企业，更加重视这一环节。传统企业在实践中也进行了一定有效的摸索，提出了一定效度的适合本企业发展方案。但是效果不是十分理想。本文介绍了赛欧传媒公司现行的招聘考核方案，并对目前方案存在的一系列实际问题进行了较为深入的剖析，发现了很多本质上的问题，针对于现行的招聘体系效度并不高，没有达到预期良好的效果。通过对赛欧公司招聘体系的分析，结合中小企业自身的所处的时代和现实背景，我们总结分析出现行的招聘考核存在以下几个方面的问题，即：人岗匹配度不高；过度重工作经验，轻人才潜能，不能从长远角度考虑问题；重高学历和综合素质，轻人才本身的擅长的能力以及适合本岗位的偏才；眼界放的过高，导致招聘到的人很少，且不考虑培养具有岗位潜质的人才；并且招聘考核流程不完善，凭经验，具有晕轮效应。
针对以上问题，本文提出赛欧传媒公司新的招聘体系的构建必须以人为本，以人岗匹配为核心目标。通过对现有的赛欧公司招聘管理系统进行分析的前提下，在原有招聘制度的基础上，提出了优化赛欧传媒公司整体招聘体系的方案。 分别完善了人力资源规划基础工作；改善了现有的招聘渠道；确定了应聘人员的甄别标准，并有针对性的善用各类测评工具，提高选人准确率；最后则是对应聘人员社交网络中的数据分析，强化了分辨人才的人格特征，进一步优化录取过程，并对招聘效果进行评估。通过改善出新的招聘管理体系，对赛欧公司来说将更好的满足赛欧公司对于目前人才发展的实际需求，为赛欧公司人才发展储备提供了有力的保障。将社交网络数据分析引入招聘体系中，构建了全面分析应聘者人格特征、工作态度与能力等方面的人才招聘体系，这为合肥赛欧传媒公司需要的岗位招聘到合适的人才打下了基础。
新的招聘体系不是旧体系的简单改进，而是优化了招聘制度和渠道，并应用了社交网络数据分析工具，对以往的传统招聘管理思想观念进行新时代的改进。新招聘体系的构建，将近期与长远相结合，构建一个重点考量应聘人员本质人格、性格、能力的各个方面的综合分析体系，而不是传统的只关心应聘人员的工作经验和学历。为达成这一目的，公司优化的新招聘制度以精准选人为目标，以电脑快速计算为手段，提高效率，减少在甄别、管理等环节的成本，在每个环节的考量中突出人岗匹配的地位。形成更完整，更全面的招聘体系。
参考文献（略）
参考文献（略）