本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为薪酬体系优化需要长期关注员工对薪酬结构的评价，以及薪酬体系的实施情况。随着市场发生变化，企业的经营情况也会改变，薪酬体系要随着企业的发展进行动态的优化设计。通过不断调整薪酬结构，实现企业和员工双赢的局面，才能真正提高企业市场竞争力。
1 绪论
1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景
从上个世纪70年代左右开始，我国中小型的民营企业呈现出快速发展的良好态势。在我国社会经济综合发展的过程当中，中小型民营企业占据着十分重要的地位，同时也扮演着十分重要的角色。随着全球经济态势的不断发展和变化，我国的经济发展水平和国际经济发展态势都在发生着本质性的变革。这样一来，也就让中小型的民营企业面临着更为严峻的竞争压力。人员流动总量过大以及融资的方式相对单一等等，都成为了制约民营中小企业发展的核心困境。但是从整体上来进行分析，在知识经济已经到来，宏观环境之下，对于中小企业来说，人力资源管理在中小企业管理过程当中占据的位置越来越重要，而薪酬管理则是人力资源管理当中的一个关键手段。最近几年来，整个世界的经济发展态势都并不是十分理想，我国以及国际社会当中的很多企业集团都采取增加薪酬待遇的方式来吸引高级人才。虽然这种发展模式在实际工作推动的过程当中取得了一定的成绩，但是企业所面临的危机和挑战也在不断的增加，我国很多中小企业也充分感受到在这一个领域面临的困境与日俱增。具体来说，这些困境主要可以从如下的两个层面进行阐述和分析。一方面，对于我国的中小企业来说，在薪酬管理体系制定的过程当中，行业主体不同，薪酬管理体系制定的框架结构也是各不相同的，所呈现出来的薪酬难度也是各有差异的。另一方面，即便是在同一行业当中的企业，由于不同的员工有不同的特点，不同的诉求和不同的期望，因此企业薪酬管理制度的设定也应该是一个动态发展和不断调整的过程，也应该是一个全面了解员工核心诉求的过程。通过分析可以看出，凡是那些在市场竞争当中取得明显成绩的中小企业集团，他们一定是构建了比较完备的薪酬管理制度的企业主体。当然，随着薪酬管理体系的不断优化，还要为广大的员工主体提供更为完善的晋升通道和晋升空间。文章在研究过程当中，主要选择ASW公司作为具体的案例分析公司，对该公司的薪酬管理体系的综合发展展开了全面调研和深入分析。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
企业发展过程中离不开支付员工报酬，因此从企业出现到发展过程中，薪酬管理就一直存在。西方企业发展具有较长历史，对于员工的薪酬管理理论研究也较多。目前针对薪酬管理理论研究形成许多比较具有代表性的理论，不少知名经济学家也提出他们自身的看法。此外，从获取数据入手，通过定量和定性分析的办法，构建了模型进行研究。
Tosietal（2000）从公司管理人员的薪酬结构入手，收集数据，采用实证分析来确定公司规模对管理人员的薪酬结构关联性最高，这说明公司规模越大，公司管理人员的薪资水平越高。Angetal（2002）则通过研究发现公司的盈利能力对员工薪资构成具有重要影响，如果公司盈利能力越高，则员工薪酬也越高。Khan（2004）研究发现员工薪酬结构中，采用股权激励的方式的话，如果员工所获得的股份越多，公司股权结构对员工薪酬水平影响越大。Firtheal（2006）认为公司内部组织结构对员工薪酬结构影响较大，如果公司内部组织结构出现改变，则对员工薪酬管理也将产生较大变化。萨普（2008）即使给予物质奖励，但是这种奖励方式产生的效应取决于原先设定的激励机制。Gerhart认为员工的薪酬结构构成中，固定工资和提成以及奖励部分之间的比例可以反应出员工薪酬变化。同时公司的组织架构不同会对员工薪资带来影响。D.M.Rousseau从企业员工薪酬的获得方式进行研究，指出如果薪酬构成中出现的主要是员工的销售绩效，则企业往往以提成和资金激励为主，如果员工薪酬构成并不是直接的销售收入，企业可能会以非物质奖励为主。谢帕德、罗斯等认为员工的工作年限越长，员工薪酬与绩效之间的影响就越低。也就是说往往公司老员工即使绩效不高，但是老员工的薪资水平仍然不会受到太大影响。
2薪酬管理体系相关理论综述
2.1薪酬管理体系概述
2.1.1薪酬的含义、内容及功能
（1）薪酬的含义
从理论维度上来进行分析，薪酬这一个词汇是一个十分典型的舶来品，主要来自于西方国家。
我国学者也在西方研究人员的影响之下，对薪酬管理的主要内涵要义进行了全面的分析。不同的学者研究的出发点和切入点不同，因此也将薪酬划分为广义类型和狭义类型两个不同的维度。广义的薪酬所包含的内容是十分丰富的，实物形式的薪酬和非实物形式的薪酬都可以纳入到广义薪酬的范畴当中去。但是狭义维度的薪酬一般指的就是劳动者所获得的工资收入。
在本文研究过程当中所提到的薪酬，指的就是员工在付出劳动以后所获得的各种回报，这种回报的要素也是十分多元的，例如基本薪资要素、绩效要素以及一些物质奖励要素和精神奖励要素等等都可以包含其中。
（2）薪酬的内容
通常来看，我们可以将薪酬结构分为两个不同的构成要素。所谓的外在薪酬，指的就是员工完成的工作，付出努力，从而获得的一种劳动回报，这种劳动回报可以是物质领域的回报，也可以是精神领域的回报。物质领域的回报通常是以实物或者是以工资的方式进行发放，而非经济领域的回报主要是来自于精神层面的，例如职位的晋升或者是某方面的特权等等。
本文薪酬结构如图2.1所示。
2.2相关理论
2.2.1成就需求理论
该理论来自于美国高校教育研究人员戴维·麦克利（David·C·McClelland），在这一个理论当中，主要对个人主体基本诉求和动机进行了全面的阐述和分析。麦克利兰主要对人的高层次需求进行了研究，他认为主要包含成就需求，权利需求和亲密需求三个关键的维度。具体分析如下，所谓的成就需求，就是劳动者在日常工作开展的过程当中，总是希望自己工作推进过程当中更为顺利，总是希望自己的表现比他人更为优秀，试图将每一件工作都做到没有瑕疵高度完美，这样一来，才可以确保高效率和高质量的工作得到实现。对于这一个群体来说，他们对于物质奖励以及物质收入并不是十分看重，他们关注的是成就感和满足感的获取，关注的是挑战困难和解决问题的一种乐趣，成功才是他们最为关注的核心要素。权力需求是专门针对那些权力欲望比较高的人所提出来的一种理论。他们更为关注自身地位的追求，关注自身权利的追求。亲密需求就是亲密人际关系的建立对于这一个群体来说，他们总是希望自己能够得到他人的认可和接受，他们总是希望能够营造一种更为和谐的，良好的环境氛围。而且研究人员还认为，关注于亲和力需求的管理者，在工作当中更容易忽视原则的基本要求。这也会导致组织的效率难以得到本质性的提升。
2.2.2需求层次理论
著名的研究人员马斯洛在1943年就提出了马斯洛需求层次理论，在这一个理论当中，主要将人类的需求划分成了五个不同的要素，最底层的是生理需求。其次是安全需求，社交需求，尊重需求，最高级的是自我实现需求。对这五个需求进行具体的分析如下。
人类的生理需求，实际上就是最低层次的需求，一个人从出生开始，他对于吃，穿，住等等这些基本的要素也是有一定需求的。这一个需求处于整个需求架构的最底端，因此也是最容易满足的需求。我们通常会将安全需求也纳入到低层次需求的范畴当中去，在整个世界当中，人类的生存和发展都是和安全紧密相关的，人们总是希望获得生命健康安全和财产安全的基本需求。但是一旦安全的诉求被剥夺，将会面临着十分严重的危机。社交需求包含的内容也是十分丰富的，例如亲情需求，友情需求和爱情需求，在这个环境当中，人们总是希望自己得到关爱和照顾，因此我们会将社交需求纳入到较高层次的需求范畴当中去。尊重祈求就是自然人主体总是希望能够得到他人的尊重，如果自身不被重视，将会导致一种失落感的出现。在马思洛需求层次理论当中，最高层次的需求就是自我实现需求，当前面的四个需求被逐渐满足以后，人们更为关注的是自己内心诉求的一种满足，是自我完善和自我发展。
3 ASW公司薪酬管理体系现状及调查 ......................... 18
3.1 ASW公司概况 ...................... 18
3.1.1 公司简介.............................. 18
3.1.2 组织结构................................ 18
4 ASW公司现行薪酬管理体系存在问题及原因分析 ............................. 31
4.1 ASW公司现行薪酬管理体系存在的问题 .............................. 31
4.1.1 薪酬管理体系设计缺乏战略性................................ 31
4.1.2 薪酬管理体系缺乏公平性........................... 31
5 ASW公司薪酬管理体系优化方案 ................................... 36
5.1 ASW公司薪酬管理体系优化设计原则及流程 .......................... 36
5.1.1 薪酬管理体系设计原则.............................. 36
5.1.2 薪酬管理体系设计目标.............................. 37
6ASW公司薪酬管理体系实施保障措施
6.1宣传沟通保障
ASW公司薪酬管理体系的创新和变革是一个破旧立新的过程，也应该是一个与时俱进的过程。要积极的规避原有薪酬管理体系中的短板和不足，要关注公司利益和员工利益的综合获得。由于改革活动必然会对部分员工产生一些不利的影响，这些员工自然会出现一些不满情绪。如果这些情绪广泛存在，将会直接影响到企业改革质量的提升。为此说公司在发展的过程当中，应当对薪酬管理体系改革的积极价值和优势作用进行全面的分析。该公司本身就属于一个典型的新媒体行业公司，因此可以充分发挥微信公众号、小红书等等新媒体的优势作用，让广大的员工可以通过手机随时随地的接收到公司的宣传信息资料。当然线下的宣传活动也是十分重要的，可以及时的召开员工大会，向员工讲解薪酬管理体系改革的基本目的和主要方案，让广大员工都能够了解公司薪酬管理体系改革的核心要义和亮点优势。与此同时，还要向广大的员工讲述专业的岗位评价结果和归集的方法、岗位测评的方法等等。这样一来也能够让广大的员工充分的了解自己在公司所处的薪酬水平。
在实际发展活动推动的过程当中，要想确保公司由上自下都形成十分良好的宣传效果，就要积极地发挥管理者的指引性作用。管理者自身能力越高，对公司高质量发展的推动价值就越为明显。综合来看，公司员工培训活动包含的内容应该是十分的丰富，入职培训活动以及职位培训活动是十分必要的，与此同时，还要加强对管理层主体的培训活动。通过培训可以不断的提升管理者的专业技能和职业素养。管理者将这些先进的管理理念以及较高的管理素质应用到公司管理活动当中去，也有利于公司整体管理质量和管理效率的提升。要从管理层开始，自上而下实施全方位的薪酬管理体系宣传活动。
7结论与展望
7.1结论
本文研究方法以文献法为主，同时进行了问卷调查法对ASW公司进行了解后，结合ASW公司的实际状况与同地区同行业的数据，在对ASW公司的薪酬体系进行梳理之后，对ASW公司的薪酬体系进行优化设计，本文的研究结论有以下几点:
（1）薪酬体系不是一个孤立的概念，薪酬体系是由多个因素构成，在进行薪酬体系优化设计时，要充分考虑到各个因素，而不能就某一个因素进行分析。
（2）薪酬水平需要从员工的角度出发，提升员工对薪酬结构的认可和满意度。因此在薪酬体系设计时要注意薪酬水平对企业员工的吸引力，提高员工的薪酬获得感。
（3）薪酬体系的创新和变革需要符合企业长期发展要求，同时企业员工的实际希望也是重点考虑的方面。在薪酬体系优化过程，首先需要确定采用的薪酬管理方式和薪酬结构优化需要达到的目标，然后对同地区同行业的薪酬进行分析，同时结合了问卷调查法，对内部员工的真实薪酬评价作出调查，结合公司现实情况，进行岗位评估，最后再对实行优化方案，同时制定了薪酬管理体系实施保障措施。
（4）薪酬体系优化需要长期关注员工对薪酬结构的评价，以及薪酬体系的实施情况。随着市场发生变化，企业的经营情况也会改变，薪酬体系要随着企业的发展进行动态的优化设计。通过不断调整薪酬结构，实现企业和员工双赢的局面，才能真正提高企业市场竞争力。
参考文献（略）