第一章 绪论
1.1 论文研究背景与意义
1.1.1 研究背景
信息技术对人们的影响是方方面面的。从个人生活层面来说，信息技术让人们的生活更加的便捷高效；从个人工作层面来说，信息技术帮助人们极大地提高工作效率，并对工作结果进行更加详细且动态的监控；而从企业层面来说，信息技术的出现也帮助企业对运营过程的各个环节有更加精准的把控，帮助企业提高自身的运营效率。但与此同时，信息技术的引入也为企业带来了大量的运营数据，这是在以前的企业管理过程中所很少遇到的，也是企业管理者很难处理的。而这些运营数据本身不仅数量巨大，而且其中蕴含着巨大的商业价值，能够帮助企业实现资源的最大化运用，也能够帮助企业更好的提升自身竞争力。对于企业来说，如果不能够运用好这些数据信息，那么就会产生非常巨大的损失。也正是基于这样一个环境，信息化管理系统开始被广泛的引入到公司治理的各个环节。通过这些管理系统以及相关技术，企业可以更好的对运营过程中所产生的数据进行收集、整理以及分析。比如通过传感器，企业可以更好的记录运营过程中的各种数据；通过数据存储技术，企业能够将运营过程中所产生的非结构化数据结构化处理，并存储在企业的数据资产当中；而大数据分析技术以及云计算技术则能够帮助企业快速的对这些收集和存储的数据进行计算和分析，并依据分析结果为企业的运营提供相应的建议。可见，信息化管理系统对于企业的帮助是非常重要的。
近些年，企业资源管理系统（ERP 系统）已经成为一个被广泛使用的信息管理系统。但是在人力资源领域，尤其是绩效管理领域，相关的信息化管理系统还相对缺乏。大多数企业对人力资源的管理还停留在传统的管理方式当中，对于人力资源的使用效率相对有些低下，很难实现企业员工与企业的协同发展。在这样一个情况下，越来越多的管理者开始意识到将信息化管理系统引入到人力资源管理领域的重要性。通过信息化管理系统，企业能够对人力资源使用状况进行实时、高效的管理和优化，也能够帮助企业的员工实现自身的职业发展。
在这样一个时代，一个高效、有效的人力资源信息管理系统将会成为帮助企业进一步发展的战略工具。
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1.2 相关研究综述
绩效管理这一概念发展较为成熟，也已经积累了大量的理论成果和研究经验。通过对以往文献的梳理和总结，对绩效管理的研究主要包括了以下几个类别：
（1）对绩效管理概念的研究
所谓绩效管理，指的是企业对于员工绩效的评价和后续管理进行系统性的管控。这一研究早从十九世纪就已经开始。发展到 20 世纪，学者们对于什么是绩效管理以达成了基本的共识，并通过研究探讨，搭建了绩效管理领域的基本框架。绩效管理这一个概念最早是由 Aubrey Daniel（1977）在其研究中提出。而 Rogers（1990）和 Bredrup（1995）则认为，一套完整的绩效管理系统，包含了绩效的规划、指标制定、评价等多个环节。而 Costello（1994）在对绩效管理的研究则指出，绩效管理不是一个孤立的板块，而是一个将员工与企业连接起来的桥梁。通过绩效管理，企业可以将员工的工作目标与企业的发展目标相结合。使得员工实现自身目标的同时，企业也能够实现其发展的战略目标，从而实现一个双赢的结果。Andre A. de Waal（2003）根据以往的研究和自己的探索，对绩效管理的内涵进行了重新界定。随着学者们对绩效管理研究的不断深入，学界对于绩效管理定义越来越丰富完善。
所谓绩效管理，指的是企业对于员工绩效的评价和后续管理进行系统性的管控。这一研究早从十九世纪就已经开始。发展到 20 世纪，学者们对于什么是绩效管理以达成了基本的共识，并通过研究探讨，搭建了绩效管理领域的基本框架。绩效管理这一个概念最早是由 Aubrey Daniel（1977）在其研究中提出。而 Rogers（1990）和 Bredrup（1995）则认为，一套完整的绩效管理系统，包含了绩效的规划、指标制定、评价等多个环节。而 Costello（1994）在对绩效管理的研究则指出，绩效管理不是一个孤立的板块，而是一个将员工与企业连接起来的桥梁。通过绩效管理，企业可以将员工的工作目标与企业的发展目标相结合。使得员工实现自身目标的同时，企业也能够实现其发展的战略目标，从而实现一个双赢的结果。Andre A. de Waal（2003）根据以往的研究和自己的探索，对绩效管理的内涵进行了重新界定。随着学者们对绩效管理研究的不断深入，学界对于绩效管理定义越来越丰富完善。
（2）对绩效管理的量化研究
绩效管理的另一个重要研究领域就是对绩效管理的量化研究。程素杰等（2013）学者在其研究中将公共项目作为研究对象。在对公共项目过程中绩效管理的分析中，构建了以神经网络为基础的绩效考核模型，并在这一个绩效考核模型的基础上，详细分析了绩效考核模型的框架和理念。付宏艳（2014）在进行绩效管理的研究过程当中，则参考了生命周期理论，对绩效管理体系的设定进行了优化升级，尤其是在绩效管理指标方面，通过生命周期理论的加入提高了系统的客观性和准确性。王艳艳（2011）在研究中指出，对于企业来说，战略目标才是发展过程中最重要的目标。所有的企业管理都要以战略目标为指导。因此在进行绩效管理的时候，也要将企业战略目标作为重要的参考因素。在这一基础上，王艳艳（2011）构建出了一套战略性绩效管理理论；梁斌等人（2012）则以我国政府的绩效管理作为研究对象，探究了政府管理过程中，绩效管理与绩效审计这两个环节所存在的问题和相应的建议。
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第二章 SaaS HR 软件项目的概述
2.1 项目的基本情况介绍
该项目是 2018 年初由三位创始人合作发起成立的，项目内容是开发并运营一款人力资源绩效管理系统，并以这一核心系统作为基础，逐步开发完善，最终成为一套完整的人力资源管理系统，为中小企业提供更好的人力资源管理方式，帮助这些企业更好的实现自己员工的价值。
该项目的三位创始人背景各异但是相对较为全面。其中一位创始人 W 拥有多年的人力资源行业工作经验，对人才管理、绩效考核的操作以及痛点具有非常深刻的认知。另一位创始人 Y 拥有丰富的 SaaS 开发经验，知道如何根据需求来进行 SaaS 的开发，架构稳定而高效的软件。而第三位创始人 D 则拥有资深的销售经验，熟知如何进行产品销售和推广，能够帮助项目更好的获取市场。
绩效管理的另一个重要研究领域就是对绩效管理的量化研究。程素杰等（2013）学者在其研究中将公共项目作为研究对象。在对公共项目过程中绩效管理的分析中，构建了以神经网络为基础的绩效考核模型，并在这一个绩效考核模型的基础上，详细分析了绩效考核模型的框架和理念。付宏艳（2014）在进行绩效管理的研究过程当中，则参考了生命周期理论，对绩效管理体系的设定进行了优化升级，尤其是在绩效管理指标方面，通过生命周期理论的加入提高了系统的客观性和准确性。王艳艳（2011）在研究中指出，对于企业来说，战略目标才是发展过程中最重要的目标。所有的企业管理都要以战略目标为指导。因此在进行绩效管理的时候，也要将企业战略目标作为重要的参考因素。在这一基础上，王艳艳（2011）构建出了一套战略性绩效管理理论；梁斌等人（2012）则以我国政府的绩效管理作为研究对象，探究了政府管理过程中，绩效管理与绩效审计这两个环节所存在的问题和相应的建议。
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第二章 SaaS HR 软件项目的概述
2.1 项目的基本情况介绍
该项目是 2018 年初由三位创始人合作发起成立的，项目内容是开发并运营一款人力资源绩效管理系统，并以这一核心系统作为基础，逐步开发完善，最终成为一套完整的人力资源管理系统，为中小企业提供更好的人力资源管理方式，帮助这些企业更好的实现自己员工的价值。
该项目的三位创始人背景各异但是相对较为全面。其中一位创始人 W 拥有多年的人力资源行业工作经验，对人才管理、绩效考核的操作以及痛点具有非常深刻的认知。另一位创始人 Y 拥有丰富的 SaaS 开发经验，知道如何根据需求来进行 SaaS 的开发，架构稳定而高效的软件。而第三位创始人 D 则拥有资深的销售经验，熟知如何进行产品销售和推广，能够帮助项目更好的获取市场。
在三位创始人的基础上，项目一共由四个部门组成。分别是技术开发部门、产品运营部门、市场销售部门以及综合管理部门。其中技术开发部门是现阶段项目的主要组成，共有 5 位技术开发人员，在创始人 Y 的带领下主要负责绩效管理系统的开发与完善、服务器与数据库的搭建与维护、以及项目日常工作中的网络技术支持；产品运营部门则有4 位人员，主要负责用户需求的收集、产品需求方案的提出以及产品内容的规划和功能的设计；市场销售部门则有 5 位人员，主要负责产品的营销策划以及推广策划；综合管理部门则有 3 位人员，主要负责人力资源、行政、财务等相关事务的管理。
作为一个以绩效管理为核心，以数据技术为支撑的项目。该项目提供的基础服务主要包括了员工的工作状态数据采集以及简单的绩效管理板块。
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作为一个以绩效管理为核心，以数据技术为支撑的项目。该项目提供的基础服务主要包括了员工的工作状态数据采集以及简单的绩效管理板块。
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2.2 项目的提出
2.2.1 客户需求的痛点
绩效管理的发展一共经历了四个阶段，分别是主观评价阶段、绩效考核阶段、绩效管理阶段以及战略管理阶段。
在主观评价这一个阶段中，企业对于员工的绩效评价主要依赖于员工上级主管的主观评价。这一种评价方式虽然有一定的参考意见，但是本身是非常粗糙的评价，不仅考虑的内容不是很全面，而且对于员工的评价也不一定公平，所以很快这种绩效评价方式就被抛弃。
面对主观评价过程中存在的不足之处，企业对自身的人力资源管理进行了优化，开始采用绩效考核的方式来对员工的绩效进行管理。在这个阶段中，企业会根据自身的发展目标来为其员工制定相应的工作考核指标。在这个阶段当中，考核指标相对较为粗浅，以财务指标为主，对于非财务类指标关注较少。这就使得考核得出的结果并不全面，虽然能够促进企业短期发展目标的实现，但是对企业长期发展目标以及员工个人能力的最优化都没有实现。
2.2.1 客户需求的痛点
绩效管理的发展一共经历了四个阶段，分别是主观评价阶段、绩效考核阶段、绩效管理阶段以及战略管理阶段。
在主观评价这一个阶段中，企业对于员工的绩效评价主要依赖于员工上级主管的主观评价。这一种评价方式虽然有一定的参考意见，但是本身是非常粗糙的评价，不仅考虑的内容不是很全面，而且对于员工的评价也不一定公平，所以很快这种绩效评价方式就被抛弃。
面对主观评价过程中存在的不足之处，企业对自身的人力资源管理进行了优化，开始采用绩效考核的方式来对员工的绩效进行管理。在这个阶段中，企业会根据自身的发展目标来为其员工制定相应的工作考核指标。在这个阶段当中，考核指标相对较为粗浅，以财务指标为主，对于非财务类指标关注较少。这就使得考核得出的结果并不全面，虽然能够促进企业短期发展目标的实现，但是对企业长期发展目标以及员工个人能力的最优化都没有实现。
而在第三个阶段当中，对于员工绩效的管理从简单的绩效考核转向全方面的绩效管理。这时候，管理者在对员工进行管理的过程中不在仅仅将目光关注在员工的工作结果上，而是从员工工作的方方面面对员工绩效进行考核。此外，在这个阶段当中，企业管理者除了对员工的绩效进行考核以外，还会基于考核的结果对员工的工作进行指导，帮助员工提高工作效率，提升企业的整体运营效率。在这个管理阶段当中，企业的绩效管理不再是一个单独的环节，而是和企业的发展战略相结合，实现协同发展。而员工绩效指标的设定也不再局限于财务指标，而是从更多维的角度进行考核。这一系列的考核指标被称为关键绩效指标（KPI）。
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第三章 市场状况与竞争力分析 ....................................... 15
3.1 宏观环境分析 ................................. 15
3.1.1 政策环境 .................................... 15
3.1.2 经济环境 .................................. 15
第四章 项目运营管理与营销策略 ................................... 28
4.1 项目运营管理 ........................................... 28
4.1.1 项目经营目标 ........................................ 28
4.1.2 项目组织架构 .................................. 29
第五章 财务分析与风险控制 .................................. 38
5.1 财务分析 ............................................ 38
5.1.1 成本估算 ........................................ 38
5.1.2 收入与利润预测 .............................. 40
第五章 财务分析与风险控制
5.1 财务分析
在财务分析的部分，本文将会从成本和收入两个角度来对项目运营过程中的财务状况进行分析。
5.1.1 成本估算
（1）初始投资费用
作为一个创新创业项目，本项目拟注册为一家有限责任公司。在项目的初创期中，为了尽可能的保障项目的顺利运营，所以会对经营成本进行控制。在项目运营的初期，投资内容主要包括以下几个方面：首先是固定资产投入所需要支出的成本，包括购买员工使用的电脑、电脑桌椅、传真机等以及购买服务器所需要支出的成本；其次是运营过程中的管理费用，包括办公室地点的租赁费用、员工工资、员工福利、水电支出、纸笔等耗材、差旅费等在内的运营费用；最后就是进行企业网站建设以及软件需求调研、进一步开发所需要支出的研发费用。具体初始投资项目明细见表 5-1.
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在财务分析的部分，本文将会从成本和收入两个角度来对项目运营过程中的财务状况进行分析。
5.1.1 成本估算
（1）初始投资费用
作为一个创新创业项目，本项目拟注册为一家有限责任公司。在项目的初创期中，为了尽可能的保障项目的顺利运营，所以会对经营成本进行控制。在项目运营的初期，投资内容主要包括以下几个方面：首先是固定资产投入所需要支出的成本，包括购买员工使用的电脑、电脑桌椅、传真机等以及购买服务器所需要支出的成本；其次是运营过程中的管理费用，包括办公室地点的租赁费用、员工工资、员工福利、水电支出、纸笔等耗材、差旅费等在内的运营费用；最后就是进行企业网站建设以及软件需求调研、进一步开发所需要支出的研发费用。具体初始投资项目明细见表 5-1.
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从企业的角度来看，人力资源管理是企业发展的核心管理环节。然而在现阶段大部分企业的绩效管理实践中，存在着绩效考核指标不全面、绩效数据来源不准确、绩效考核指标体系混乱以及绩效数据难以对为企业发展战略做出贡献等相关问题。这些问题的存在就使得以解决人力资源管理为目标的 SaaS HR 软件存在着巨大的市场空间。而且随着中国人工成本的上升，以及人力资源重要性的上升，越来越多的企业愿意花费成本来采购 SaaS HR 软件及服务，从而帮助企业来更好的实现人力资源管理。
针对企业人力资源绩效管理中的痛点，笔者的团队开发了一套针对企业人力资源绩效管理板块为核心的 SaaS HR 系统，并以大数据和信息采集技术为重要竞争优势，让系统能够以更加优越的能力为企业提供相应的服务。
以数据信息技术为支撑的 SaaS HR 软件，能够让企业客户的人力资源数据得到更为精确和不断优化的提取和应用，其对员工的状态和企业的情况能够了然执掌，依托现实情况进行企业绩效制度以及人力资源管理方案的调整。通过大数据对员工的主要动态进行挂测，可以在员工的过程中实时获取员工的实际工作情况。在这样的情况下，人力资源的绩效管理不再仅仅是人力资源绩效呈现的范畴，其对企业和员工的管理已经上升到原因管理的范畴，其在另一方面对企业的成本管控和人力资源的合理分配都能够起到十分积极的作用。依托采集和存储的大量绩效数据，企业能够对员工的情况进行实时监测和对比分析，对员工的工作情况和工作状态等也能够做到全面的多维度的了解，从而有助于进行更为合理的进行绩效考核以及进行人力资源的分配工作的展开，其对员工绩效的从最为传统的结果绩效开拓到原因和过程绩效的范畴，从而能够更大程度的提升企业人力资源培训和开发的效果，协助企业更为精确地测量员工的表现。在传统的绩效管理的层面往往缺乏一定的技术支持，这就造成了许多企业在人力资源管理和奖罚层面存在着粗放的属性，劳动和收获也不够对等。但是数据信息技术的注入，让企业的绩效管理因为有了更加精确的数据支撑，量化的数据也增加了其合理性和公平性，同数据挂钩的各项企业员工奖罚措施变得异常公平，在一个公平的环境下，员工的积极性得到了前所未有的调动。
参考文献（略）