企业人力资源管理再造的价值理念
一、企业人力资源管理的传统价值理念与管理性障碍
二、企业人力资源管理再造的价值理念
关键词:企业;人力资源管理;价值理念
一、企业人力资源管理的传统价值理念与管理性障碍
企业传统人力资源管理模式是一种典型的人事管理模式,对应于这种管理模式,存在特有的人力资源管理价值理念。随着企业外部环境变化和企业对人力资源管理要求的变化,这些传统人力资源管理价值理念已不能适应变革的要求,也引发出一系列管理性障碍。
(一)传统人力资源管理理念中,企业人力资源仅仅被当作一种资源来看待,结果导致企业人力资源的开发与积累动力不足根据企业资源依赖理论,企业的生存与发展取决于企业资源的数量和质量。在企业发展过程中,可供企业选择的资源有许多,其中,典型的企业资源包括资本、劳动、土地等。其中,人力资源内化在劳动要素中,归属智力资本范畴。无疑,随着企业资源质量的提高,具有高质量的智力资本形态之一的人力资本成为企业发展十分重要的因素。传统人力资源管理也承认并重视企业人力资本的作用和价值。但仅限于把人力资源看成是一种资源形态的认知水平。作为资源形态之一的人力资源无疑具有可替代性。企业可根据生产对象的特点、生产工艺的要求和成本—收益分析原则,选择合理的不同要素资源的组合形式,也就是说,在把人力资源仅看成一种资源时,生产方式不同决定了资源价值的不同。在企业生产方式、生产过程和市场竞争对人力资源素质的要求都不高的情况下,企业也就没有动力开发和积累原本很重要,但现实又不重要的人力资源,企业最理性的选择是不开发或维持最低的人力资源水平,其结果显而易见。
(二)传统人力资源管理理念是把人当作“经济人”或“社会人”看待,导致企业激励机制和管理机制不完善,影响人力资源潜能的充分发挥人力资源管理是建立在对人性假设把握基础之上。在任何一个组织中,认识人和管理人是相辅相成的,对人有什么样的认识,就会有什么样的管理人和激励人的措施。综观管理理论发展史,关于人性假设有四种典型认识形式,即经济人、社会人、复杂人和自我实现的人。由于企业传统人事管理视人力资源为如资本等同的一种资源形式,决定了企业把企业中的人当成经济人或社会人看待,最多也只会是两种人性观的权变反映,即把企业人看成是复杂人。企业的经济人或社会人假设,也决定了人力资源的管理机制和激励机制。在经济人假设下,管理当局倾向于采用对工作实施严格的外部监督和运用物质刺激手段来加强对工人的管理。在社会人假设下,管理当局倾向于采取改变工作气氛,建立良好的人际关系,实行有人情味的管理,包括运用精神激励与物质刺激相结合手段来激发工人的积极性。但这些管理措施和激励手段大多来自于外部,激励的持续性和稳定性不高,影响人力资源潜能的发挥。
(三)传统的基于工作的人力资源管理思想,已逐步显示出与社会发展不相适应,直接影响到企业人力资源开发与积累的效果企业传统人力资源管理思想是一种基于工作的人事管理思想。这种管理思想是一种把工作看成是组织的基本细胞,组织中的人是被选来承担某项工作,企业的人力资源管理内容也多是围绕让人如何更好地完成组织工作而开展的,也就是说,大部分组织一直是从规定个人责任和活动的工作描述开始人力资源管理的。在这种人力资源管理体系中,员工被选拔以适应工作;被训练以使其保证具有完成工作所需要的素质;同时,以他们完成工作的好坏为基础来支付报酬。这种人力资源管理思想很好地迎合了人作为一种企业可替代资源的基本管理思想,又很好地解决了组织目标的顺利实现问题,使人力资源管理理论与技巧都得到很大程度的提高。但随着经济全球化程度的提高,竞争程度日趋激烈,外部环境对组织转型的要求越来越迫切,组织形态发生了变化。同时,组织中工作的性质也正在发生变化,工作流程再造成为提高企业竞争力的一种重要手段;企业人员工作的丰富化和多样化,成为一种激励员工的手段;同时,也给企业人力资源管理提出新的挑战。基于能力的人力资源管理思想逐步萌发并被企业接受,能力的培养成为企业人力资源开发与积累的重要内容。
二、企业人力资源管理再造的价值理念长期以来,企业管理理论与实践是建立在亚当•斯密的劳动分工理论基础之上。出于对效率的追求,企业设置了各种职能部门,企业人员也进行了职务分工,形成了等级分明的多层组织结构与管理体系。这种组织结构具有责权明确、追求效率的优点,但也存在结构僵化、反应不灵活的缺点。为应付激励市场竞争,企业必须提高市场反应能力,为此,哈默等人提出了企业再造工程,其核心是再造企业流程。与之相对应,企业人力资源管理也必须进行再造。企业人力资源管理再造的价值理念应包括:(一)坚持人本价值理念人本价值理念就是以人为本的价值理念,它是企业管理的基本价值理念,也应是企业人力资源管理再造的根本价值理念。如何理解人本价值理念,笔者认为,它至少有两层含义。一是确定人在管理过程中的主动地位,把人作为企业发展的根本动力来源,培养人、激励人,进而展开企业的一切管理活动,实现企业目标。这是舒尔茨、刘易斯等人所提倡的人力资本理论的基本观点。二是不仅仅把人当成实现企业目标的重要工具,而且把人看成是自身需要不断完善和发展的智力资本的载体,应不断完善人、丰富人和发展人,实现人本身的进步。人本价值理念的第二层含义是人本价值的最根本的含义。现实企业人力资源管理还仅仅把第一层含义作为“以人为本”价值理念的全部,进而,人力资源开发、积累、评价、激励也大多遵循对这一价值理念的理解而展开,最终必然影响到人力资源管理效果和企业中人的全面发展,所以,再造企业人力资源管理应全面理解、掌握和坚持人本价值理念,唯有这样才能全面培养人、完善人、激励人和发展人。才能获得核心竞争力,企业才能保持持续快速的发展。(二)奉行能力原则企业的发展战略理论已由波特的产业竞争优势理论演变为企业核心能力理论,也就是说,人们对决定企业发展的主要因素的认识由外部因素过渡到内部因素,企业能力成为企业发展的关键因素,培养和发展企业能力也成为企业战略核心内容。与之相适应,企业能力的取得,特别是企业核心能力的取得,主要取决企业智力资本,而智力资本又主要依赖人力资本,那么,促使人力资本形成和提高的企业人力资源管理再造,就必须奉行能力原则。企业人力资源管理再造奉行的原则主要体现在两个方面:一是以改善人的心智模式为人力资源开发的最终目的;二是培养和发展学习型组织。前者是人力资源管理的根本,后者是人力资源管理的组织保障。具体的讲,企业人力资源管理再造应做好以下几个方面的工作:1•激发个人意愿,实现自我的超越。人力资源管理的目的就是实现组织中人的完善与发展,而企业人的完善与发展是与企业人的自我内在动力有直接关系,企业人有自我超越的个人意愿是企业发展的基础,企业人力资源管理再造首先要做的工作就是激发个人意愿。激发企业实现自我超越意愿的方法可采取目标愿景激励法,即通过制定组织愿景,使企业人建立个人意愿,并保持创造性张力,实现个人的自我超越。2•实现学习与工作的整合。现实企业人力资源开发过程中,学习与工作往往是分离的(包括内容与过程两个方面)。企业领导出于工作目的要求,推动员工学习;而员工的学习带有完成任务的性质,结果培养效果不佳。为使学习与工作有机融合, (1)制定企业人力资源规划,并建立培训效果反馈机制,实现系统性培训;(2)实行职位轮换、工作丰富化等手段,实现学习与工作的有机结合;(3)采取内外部人力资本投资机制相结合原则,形成学习与工作的多种融合渠道。3•建立组织共同学习机制。组织人力资本积累是个渐进的过程,学习是人力资源的终身行为。为实现企业人力资源的持续学习的目的,必须建立组织共同学习机制。这种共同学习机制就是指当组织成员在日常工作中存在对工作的理解和过程的歧见后,组织成员分析冲突的根源,在较大范围内进行讨论,激发群体共同的创造力,解决问题,实现组织学习的目的。共同学习的方式主要可用信息交换会议、特别会议制度、成员深度会谈和讨论等。(三)承认人力资本产权价值组织人力资本产权价值的表现形式包括组织形态和人本形态两种表形形态。不论哪种产权形态,企业人力资本在与物资资本结合后,产生经营结果。也就是说,在企业经营结果中,有企业人力资本的贡献,并且,随着人力资本作用的提高,人力资本在企业发展中的贡献也越来越大。由此,必须承认企业的人力资本产权价值。具体地讲,就是在设计企业激励机制和激励方式时,要体现人力资本的价值。在进行利润分配时,应把一部分利润在科学计量人力资本价值基础上以报酬形式分配给企业各类人力资源。为增加对企业人力资源的长期激励效应,也可把作为报酬分配给人力资源的资金折换成股份形式分配给企业的人力资源。不管采取什么样的分配方式,企业人力资源管理再造过程中,都必须承认人力资源产权价值。那么,企业就必须考虑人力资源评价与激励机制,包括人力资源绩效评价指标的选择、评价方法的设计、企业人力资本价值的估计、企业报酬体系的设计等。
摘要:激烈的市场竞争使得许多企业开始意识到传统的组织结构和管理体制,已成为严重阻碍企业发展的枷锁,企业必须进行再造,只有这样,才能满足市场竞争对企业敏捷迅速的要求。而随着人力资源在企业中作用的不断凸现,企业传统人力资源管理存在许多管理性阻碍,人力资源管理再造又成为企业再造的核心。而企业人力资源管理再造的前提条件,是价值理念的改变。