AX证券公司人才流失问题及对策研究

发布时间:2020-05-18 20:03 论文编辑:vicky

本文是一篇MBA毕业论文,作者通过对 AX 证券公司人才流失问题的研究,经过全面分析,员工离职的原因分为三类:行业环境,组织原因和个人原因。外部环境和个人原因无法控制。

本文是一篇MBA毕业论文,作者通过对 AX 证券公司人才流失问题的研究,经过全面分析,员工离职的原因分为三类:行业环境,组织原因和个人原因。外部环境和个人原因无法控制,但是,可以通过调整和改善组织的各个方面来减少人才流失。员工离职似乎是个人行为,实际上,更多是通过离职行为反映企业问题。 公司人才环境的恶化将严重降低员工的热情和创造力,最终将导致人才轮换和人才流失问题。面对人才流失,公司必须竭尽全力挽留人才,另一方面,他们必须仔细分析问题的原因并采取有效措施以最大程度地减少公司损失。根据对 AX 证券公司的问题研究,得出如下结论:(1)对于大部分员工来说,薪酬待遇是员工最关心的部分,公司的薪酬待遇会影响员工去留,现在的员工更加注重多方面考核,加入知识技能、工作能力态度的综合考量,因此,在制定薪酬体系时更应综合考量。(2)不合理的制度会引起员工的不满,公平、公正的制度才能深入人心。在绩效考核和培训开发制度上,应摒弃正式员工与非正式员工的区分,消除员工的不满就要杜绝不公平、不公正的现象发生。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着改革开放,我国证券行业也进入快速发展时期,90 年代初期,两个证券交易所得成立,标志着中国证券行业的发展走向正规,在 2016 年,证券市场改革力度不断深化,证券市场新的发展机遇也即将到来,目前我国证券市场有如下特点:
第一,流通市场价值快速增长。回顾 A 股前两年的发展,一直处于震荡下行,行情不予乐观,整个市场的交易量锐减,股民投资热情下降,证券公司在各个业务领域发起了更为激烈的降佣金价格战。在 2018 年上半年经纪业务的佣金率与2017 年相比略有下降。加速的下降趋势结束,而 IPO 通过率降低,使证券公司相应的业务量和费率的下降导致行业整体收益萎缩[1]。
第二,与此同时,我国证券市场出现了两极分化的发展趋势,全国证券行业利润排名,市场将近 70%的利润,都集中出现在排名前 10 的证券公司,体现强者愈强,弱者愈弱的发展局面。相比较于之前的证券从业者人数,近两年证券从业人员呈现下降态势,经纪人数量也相应减少,行业活力减弱,部分券商的业务也多方面发展,包括机构业务,资本通道业务等,尤其加大对科技化数字化的应用,来增强市场竞争力。
第三,近期新股发行的数量明显增加,为了更好支持中小企业的发展,鼓励中小企业进行 IPO 申请,同时在 2019 年推出科创板,加强对科技创新公司的扶持力度,这一系列措施的推动,都是国家对证券行业发展的主力支持,使我国的金融行业多方位,多层次的良好发展。
第四,随着新型交易品种和交易业务的发展,我国的证券市场交易业务不断丰富,原油期货等一批新的交易品种的诞生,也打破了国外对原油价格的垄断地位,而我国券商的交易业务,也不单单仅限于股票市场的买卖,包括融资融券业务,期权期货业务,就有了认沽期权,认购期权新的交易方式,充分满足了不同投资者的投资偏好。
第五,目前券商的发展离不开核心人才的支持,随着国家对证券行业的准入门槛的提高,相应的证券行业的人才要求逐步增强,主要体现在学历和专业程度上,各大券商也在积极储备自己的人才库,来应对日益激烈的行业竞争。而目前人才流失的情况也使券商的发展面临极大的困难和挑战。
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1.2 国内外相关研究综述
1.2.1 国外研究概况
关于人员流动或员工流动的研究可以追溯到 20 世纪初。由于当时企业的员工流失率随着社会发展日益增长,因而早期,经济学家在研究领域占据主导地位。主要从宏观角度研究了工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对员工流动的影响。霍桑实验结束后,组织行为学的兴起为离职研究提供了新的视角。20 世纪 70 年代,工业心理学家开始研究员工离职问题,到目前为止,员工离职研究已经成为组织行为学的一个重要研究领域,研究的一系列理论概念,为构建人才流失基本模型起到积极作用,并形成了一个特殊的“离职学术圈”。
西方发达国家对人才流失的研究还比较早。学者们从不同的层次和角度对人才流失进行了大量的研究,形成了许多比较成熟的研究成果,主要体现在人才流失理论模型的构建上。具有代表性的是:
Price 模型,普莱斯是员工流失问题研究的专家,他建立了员工流动的决定因素和干扰变量模型,普莱斯,定义了员工决策中的主要因素,其中包括工资、融合、沟通工具、定期沟通等。在企业集中度方面,前四个决定因素流出量与员工呈正相关;第五个因素,企业集中度与员工流出量呈负相关。普莱斯模型的积极贡献在于它试图将企业变量与个人变量相结合来讨论员工的外流问题。
March 和 Simon 模型(1958),是关于人才流失的有影响力的模型,March和 Simon 的模型可以称为参与者的“决策”,他们的模型实际上是,两个模型共同构成的,一个模型分析了企业员工的流出感的合理性,一个模型分析是企业中流动的容易性。在这个模型中,马奇和西蒙指出,员工的工作满意度和企业之间的离职可能性是两个最重要的决定因素。马奇和西蒙模型对人才流失研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引入到员工流失过程的研究中,为未来人才流失研究奠定了坚实的理论基础。
Mobley 中介链模型(1997),莫布雷认为,应该在研究员工工作满意度和实际流动行为与认知过程之间的人才流失问题时,指出企业流出的人才:员工对工作需求不满意的过程导致了员工对工作需求不满意的想法。之后,将寻求这种想法和行动经过评估和衡量其他可能的选择,退出意向,最终决定流出。莫布雷的主要理论是,员工离职意愿的变量可能会导致员工立即流失,而不仅仅是工作不满。他强调外流是一个选择过程,并提出了工作满意度和外流之间的关系是员工外流的直接前兆这一论点。
图 1-1 论文基本框架
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第 2 章 人才流失相关理论

2.1 人才流失的相关概念
人才流失是民间术语,表示个人大量移民或迁移。人才流失可能是由多个因素造成的,包括政治动荡或其他地方存在更有利的职业机会。人才流失导致国家、行业和组织失去了有价值的个人的核心部分。区域、组织人才流失和工业人才流失,也被称为人力资本外逃,可以发生在几个层面上。当有才华的专业人员为了另一个国家或地区而逃离一个国家或地区时,就会发生地域人才流失。组织人才流失是指大量有才华的员工从一家公司流失,通常是因为他们感觉不稳定,公司内部缺乏机会,或者他们觉得在另一家公司更容易实现自己的职业目标。当熟练工人不仅离开一家公司,而且离开整个行业时,就会出现行业人才流失。
对于人才来说,不同的历史时期有不同的定义。它是一个具有相对意义的概念,一般来说,就是人力资源中占据重要地位的资源,或者说是其人才资本存量相对较大的那个部分。从广义上讲,才,是指学时和能力;人才,是指由才是学问的人;德才兼备的人,以某种方式具有代表性或杰出的人。从工作过程和结果来看,它是一个工作质量高、能力强、绩效高的劳动者。各行各业的劳动者,凡能为自己的工作作出积极、突出贡献的,都是建设中国特色社会主义的人才。
从狭义方面来说,对于人才的定义可以通过对学历、职称等方面来界定来描述。本文对人才的定义主要是针对能够在企业运营、管理中发挥关键作用,而且是通过自身的知识和能力完成创造性的工作,并且能够为企业发展提供强大动力的人。
从业务角度来看,人才流失是指由于员工对工作产生不满意的情绪或者是由于目前的工作不能使员工有积极工作的动力出现的离职情况。通常,人才外流分为显性损失和隐性损失。对于外显的原因出现的公司人才流失或离职,短期人才短缺会影响企业的运营管理,称为外显损失。而隐性人才流失由于员工自身原因,无法完成工作任务,不能为企业发展提供智力支持,但是仍然属于企业的员工,这比主动失去的人才更致命,而降低绩效则更有害。
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2.2 人才激励相关理论
2.2.1 马斯洛需求层次理论
美国著名心理学家马斯洛提出需要层次理论中将人的需求划分为五种,即需求层次依次为:“生理需求(physiological needs)、安全需求(safety needs)、归属和爱的需求(10ve and belonging needs)、尊重需求 (esteem needs)和自我价值实现的需求(self-actualization needs)”,这五种需求是由低到高排序的,这五种需求是只有低一级的层次实现了以后,才能实现高一级的层次,同时他还依据这五种需求提出了相应的激励措施[23]。
图 2-1 马斯洛需求层次理论
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第 3 章 AX 证券公司人力资源现状............................27
3.1 AX 证券公司概况......................................27
3.2 AX 证券公司人力资源特点..............................28
第 4 章 AX 证券公司人才流失状况调查及原因分析..............................37
4.1 人才流失调查...................................37
4.1.1 问卷设计与发放........................37
4.1.2 调研结果分析.....................................39
第 5 章 AX 证券公司人才流失问题解决对策.................................51
5.1 建立完整的人才招聘管理体系..................................51
5.1.1 人才招聘管理体系目标.................................51
5.1.2 人才招聘控制流程......................................51

第 5 章 AX 证券公司人才流失问题解决对策

5.1 建立完整的人才招聘管理体系
5.1.1 人才招聘管理体系目标
招聘过程的目的是寻找合适的人才来满足公司的发展需求。如果企业出现岗位空缺,将招募符合条件的雇员作为招聘活动的首要目标,以保证公司的正常运营。在人员招聘时,需要选择符合公司实际需要的人员,避免盲目追求学历和相应工作经历的造成的误区,在人员选择上要选择与公司岗位匹配度高的应聘人员,避免人力资源的浪费。基于胜任力模型,AX 证券公司招聘体系建立过程分为以下三个方面:
第一,基于胜任力模型,制定与 AX 证券公司人才招聘相适应的招聘体系,实现对公司招聘管理流程的优化,胜任力模型,旨在提高人员工作效率,就是通过优化人岗匹配,达到人适其岗,岗为人能。优化人员和职匹配的基础是,明确职位的职责,任职者对有效执行这些职责有哪些要求等。充分分析高效率和良好工作绩效的员工的共同特征,例如动机,素质,技能,自我设计,社会角色和知识体系等,有助于确定员工的资格要求,有效地完成工作任务。
第二,提高招聘效率和质量,确保合格的员工并管理适合的工作,就是让合适的人去做适合的事,达到员工与企业的双赢,员工可以通过工作实现个人的劳动价值,企业也可以得到良好发展。
第三,建立公平合理的招聘评价指标体系,确保招聘环节公开公正,为公司发展提供动力,确保公司业务顺利发展。
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结论与展望
随着国民收入水平不断提升,证券公司作为股票交易所和普通者的投资者的中介机构,面对日益激烈的竞争环境,如何能够保持稳定高质量的发展是证券企业所需要关注的问题。目前,在行业发展的大环境中,人才就是企业发展的重要资源。作者通过对 AX 证券公司人才流失问题的研究,经过全面分析,员工离职的原因分为三类:行业环境,组织原因和个人原因。外部环境和个人原因无法控制,但是,可以通过调整和改善组织的各个方面来减少人才流失。
员工离职似乎是个人行为,实际上,更多是通过离职行为反映企业问题。 公司人才环境的恶化将严重降低员工的热情和创造力,最终将导致人才轮换和人才流失问题。面对人才流失,公司必须竭尽全力挽留人才,另一方面,他们必须仔细分析问题的原因并采取有效措施以最大程度地减少公司损失。根据对 AX 证券公司的问题研究,得出如下结论:
(1)对于大部分员工来说,薪酬待遇是员工最关心的部分,公司的薪酬待遇会影响员工去留,现在的员工更加注重多方面考核,加入知识技能、工作能力态度的综合考量,因此,在制定薪酬体系时更应综合考量。
(2)不合理的制度会引起员工的不满,公平、公正的制度才能深入人心。在绩效考核和培训开发制度上,应摒弃正式员工与非正式员工的区分,消除员工的不满就要杜绝不公平、不公正的现象发生。
(3)员工最好的职业规划就是能与企业一同发展,因此做好员工的职业规划是实现员工成长和企业成长的最佳方式,AX 证券公司应当引导员工充分发挥自己的优势,做到人尽其用,员工未来发展与自身特点相匹配,制定可行性较高的职业规划。
(4)实行以人为本的管理模式,最能建立与员工的和谐关系,进行人文关怀,制造和谐温馨的办公环境,能够设身处地为员工解决实际问题,无后顾之忧,得到员工家庭的支持,使员工工作更加全身心投入。
根据对 AX 证券公司的问题研究,通过问卷调查方式对人才流失问题原因进行了分析,并提出 5 项针对性的解决措施:第一,建立招聘控制流程 ;第二,构建符合业务发展的培训机制;第三,建立科学有效的绩效考评体系 ;第四,完善富有公平且有竞争力的薪酬福利体系;第五,营造人性化的员工关系管理氛围。
参考文献(略)
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